Рынок «талантов» в нише iGaming: исследование SOFTSWISS и Pentasia

Крупнейший B2B-провайдер в сфере iGaming SOFTSWISS совместно с международным рекрутинговым агентством Pentasia опубликовал большое исследование, в котором подробно описано сегодняшнее состояние рынка кадров в индустрии: в нем анализируются ключевые тренды рекрутинга, подходы работодателей, предпочтения кандидатов и реалии рынка в целом.

Отчет основан на ответах более чем 90 специалистов на лидирующих позициях в крупных компаниях как в B2C, так и в B2B-сегмента. Именно они стали основой большинства статистических данных исследования.

Мы, в свою очередь, максимально доступно перевели этот материал на русский язык, выделив только самые важные и интересные данные.

Общее состояние рынка кадров в iGaming

В 2025 году сегмент B2B больше всего нуждался в сотрудниках для коммерческих отделов, в то время как B2C был сконцентрирован на поиске кандидатов для операционных отделов и отделов комплаенса (соответствия законам и нормативным требованиям).

Статистика по найму за 2025 год

Самые сложные позиции (по отделам) для найма в B2B-сегменте в 2025 году согласно ответам респондентов:

1. продажи и биздев (Business Developement) — 52,8%;
2. маркетинг и развитие — 45,8%;
3. финансы и платежи — 44,4%;
4. HR — 34,7%;
5. управление рисками/антифрод — 29,2%;
6. операционная деятельность/бухгалтерия — 26,4%;
7. саппорт — 13,9%;
8. комплаенс/AML — 13,9%;
9. продуктовый департамент — 8,3%;
10. данные и аналитика — 2,8%;
11. технологии и инжиниринг — 2,8%.

Самые сложные позиции (по отделам) для найма в B2C-сегменте в 2025 году согласно ответам респондентов:

1. платежи — 52,2%;
2. комплаенс/AML — 39,1%;
3. поддержка клиентов — 34,8%;
4. управление рисками/антифрод — 30,4%;
5. продуктовый департамент — 26,1%;
6. продажи/работа с клиентами — 21,7%;
7. CRM/ретеншен (удержание клиентов) — 21,7%;
8. HR — 17,4%;
9. маркетинг и развитие — 17,4%;
10. технологии и инжиниринг — 4,3%.

Далее приводятся данные о том, в какие отделы компании нанимали специалистов чаще всего в 2025 году.

Для B2B (акцент на коммерческом росте):

1. продажи и биздев (Business Development) — 58,3%;
2. маркетинг и развитие — 51,4%;
3. финансы и платежи — 47,2%;
4. операционная деятельность/бухгалтерия — 20,8%;
5. HR — 19,4%;
6. управление рисками/антифрод — 16,7%;
7. комплаенс/AML — 11,1%;
8. продуктовый департамент — 11,1%;
9. саппорт — 6,9%;
10. технологии и инжиниринг — 5,6%;
11. данные/аналитика/ИИ — 2,8%.

Для B2C (акцент на позициях, связанных с повседневными процессами):

1. платежи — 43,5%;
2. поддержка клиентов — 34,8%;
3. маркетинг и развитие — 30,4%;
4. управление рисками/антифрод — 30,4%;
5. продажи/работа с клиентами — 30,4%;
6. комплаенс/AML — 17,4%;
7. продуктовый департамент — 13,0%;
8. CRM/ретеншен (удержание клиентов) — 8,7%;
9. HR — 8,7%;
10. технологии и инжиниринг — 8,7%.

Ролевые модели найма в 2026 году

Рекрутинговые процессы в 2026 году показывают, что рынок стал заметно сегментирован: даже в одних и тех же условиях каждая компания использует собственные подходы — все зависит от отделов.

• Технологические отделы делают акцент на эффективности и стабильности систем: требования к инженерам формируются потребностями в автоматизации данных в реальном времени, а также встроенным в рабочие процессы комплаенсом. ИИ используется для решения рутинных задач, при этом он не заменяет инженеров, а, наоборот, заставляет их мыслить более гибко. Ключевая проблема — недостаток senior-специалистов. При достаточном количестве мидл-специалистов мало кто готов брать ответственность за продакшен.

• HR становится частью операционного ядра бизнеса и помогает адаптироваться к изменениям, связанным с ИИ. Теперь компании опираются не на количество сотрудников, а на качество их навыков — что специалист умеет и какую конкретно пользу приносит. Таким образом, HR объединяет несколько ключевых задач: наем, развитие сотрудников и оценку их эффективности.

• Маркетинг сейчас работает в условиях ограниченных ресурсов — каналов и задач стало заметно больше, но специалистов при этом не хватает. Теперь основной фокус — на многопрофильных специалистов, которые дают конкретный результат. ИИ стал повседневным инструментом, упрощающим множество задач, при этом за его работой нужно уметь следить — иногда качество ИИ-контента может быть неудовлетворительным. Джунов нанимают все реже, middle и senior-специалисты — в приоритете.

• При найме на руководящие позиции компании ориентируются на решение конкретных задач (трансформация, сокращение, рост и т. д.), универсальные лидеры больше не нужны. Управленческая структура расширяется: при найме новых руководителей старые остаются на своих местах. Главное для соискателя — релевантный опыт, портфолио и способность показать быстрый результат в условиях сильного давления.

Роль релевантного опыта

В 2026 году фокус компаний практически полностью сместился на соискателей уровня middle и senior, джунов нанимают все реже. Важно, чтобы кандидат мог начать выполнять задачи буквально с первого рабочего дня, особенно в отделах, связанных с технологиями, данными и продуктами.

Самые дефицитные кадры — это senior-инженеры, data-специалисты с навыками работы с ИИ, руководители в области комплаенса с опытом работы в разных юрисдикциях, а также технари в узкоспециализированных нишах (вроде игровой математики).

Насколько важен предыдущий опыт соискателя при найме в B2B-сегменте согласно ответам респондентов:

1. критически важен — 84,7%;
2. желателен — 11,1%;
3. зависит от роли — 4,2%;
4. не требуется — 0,0%.

Насколько важен предыдущий опыт соискателя при найме в B2C-сегменте согласно ответам респондентов:

1. критически важен — 65,2%;
2. зависит от роли — 13,0%;
3. не требуется — 13,0%;
4. желателен — 8,8%.

География

По данным SOFTSWISS, ключевой источник специалистов в сфере iGaming — это Европа. Как для B2B, так и для B2C. Далее — Азия, Латам, Африка и Ближний Восток. Компании все чаще открывают офисы в Дубае, Тбилиси и Лимасоле (Кипр) — эти локации дополняют уже устоявшиеся мировые центры iGaming-индустрии.

Чаще всего нанимают специалистов для B2B (% респондентов):

1. из Европы — 83,3%;
2. из Азии — 19,4%;
3. из Латинской Америки — 13,9%;
4. в Африке — 11,1%;
5. из стран Ближнего Востока — 8,3%.

Чаще всего нанимают специалистов для B2С (% респондентов):

1. из Европы — 73,9%;
2. из Азии — 26,1%;
3. из Латинской Америки — 13,0%;
4. из Африки — 4,3%;
5. из стран Ближнего Востока — 4,3%.

Тренды найма в iGaming в 2026 году

В этом разделе SOFTSWISS и Pentasia описали 7 ключевых трендов, которые кардинально меняют iGaming-рынок. Можно сказать, что это своеобразная дорожная карта для специалистов на руководящих позициях.

Тренд № 1: автоматизация при помощи ИИ

ИИ — это неотъемлемая часть повседневной работы. При этом в сфере iGaming, в отличие от многих других, он не заменяет людей, он корректирует их мышление и заставляет действовать более эффективно. Большинство рутины, конечно же, уходит к ИИ, при этом человек должен:

• больше думать;

• самостоятельно принимать решения;

• контролировать результат.

Таким образом был сформирован новый тип специалистов, умеющих качественно и эффективно работать в связке с искусственным интеллектом.

Тренд № 2: данные как «центральная нервная система» индустрии

Данные — основа бизнеса в сфере iGaming. Если раньше их просто собирали для формирования отчетов, то сейчас они отслеживаются в реальном времени для принятия быстрых актуальных решений. Именно это один из важнейших навыков, который современные компании требуют от соискателей.

Тренд № 3: кибербезопасность — часть ядра бизнеса

Кибербезопасность — не просто одно из множества направлений, теперь это неотъемлемая часть всех процессов (ответственность за безопасность распределяется равномерно внутри компании).

Рост объемов данных и усиление регулирования повышают риски, поэтому компании нуждаются в специалистах, которые не только разбираются в технологиях, но и понимают бизнес-контекст.

Тренд № 4: skill-first-рекрутинг

Дипломы о высшем образовании и формальные регалии перестают быть значимыми факторами при приеме на работу. Теперь — только реальные навыки и способность быстро выполнять задачи. На этапе собеседования очень важно портфолио из уже реализованных проектов. Софт-скилы тоже играют свою роль — адаптивность, критическое мышление, умение работать под давлением и т. д.

Тренд № 5: развитие навыков как стратегия управления рисками

Компании вкладывают все больше средств в обучение сотрудников — это помогает закрывать дефицитные навыки и становиться менее зависимыми от аутсорса. Теперь upskilling — это не просто инициатива HR-отделов, это часть операционной стратегии, которая позволяет эффективнее адаптироваться к изменениям рынка и поддерживать стабильность бизнеса.

Тренд № 6: глобальный рынок специалистов

iGaming-компании активно набирают специалистов со всего мира, не только локально. Удаленная работа и распределенные по всему миру команды становятся обычным делом. Компании все чаще конкурируют за опытных квалифицированных специалистов и все реже обращают внимание на их географическое расположение — при необходимости можно сотрудника и релоцировать поближе.

Тренд № 7: регулирование как драйвер найма: комплаенс — новая стратегия

Регуляция вносит свои коррективы — компании все чаще нуждаются в специалистах, которые разбираются в регуляторных нормах и умеют работать с рисками. Теперь комплаенс — это не только одна из функций, это важнейшая составляющая бизнес-стратегий.

За кем преимущество?

В 2026 году рынок найма в iGaming ориентирован именно на соискателей — об этом прямо говорят результаты внутреннего исследования SOFTSWISS.
B2B:

• в основном рынок ориентирован на кандидатов — 75,0%;

• в основном рынок ориентирован на работодателей — 19,4%;

• рынок находится в балансе — 5,6%.

B2C:

• в основном рынок ориентирован на кандидатов — 73,9%;

• в основном рынок ориентирован на работодателей — 5,7%;

• рынок находится в балансе — 20,4%.

Например, 2025 год, по словам заместителя CHRO SOFTSWISS, не был ориентирован ни на кандидатов, ни на работодателей — он был сбалансирован.

При этом стоит обратить внимание на наличие микрорынков (затрагивающих отдельные специальности и навыки, уровни должностей, локации и т. д. ) — в данном случае баланс полностью зависит от конкретных кейсов.

Из-за этого компании не могут использовать одинаковые подходы к найму для всех позиций. В дефицитных специальностях, чтобы не потерять кандидата, важно быстро принимать решения при найме, в то время как на более распространенные позиции можно проводить строгий и долгий отбор.

Согласно последним данным по свободным специалистам, наблюдается незначительное снижение предложения на рынке кадров. Всемирный экономический форум показал: компании все меньше уверены в том, что смогут найти нужных людей (уровень уверенности упал с 39% в 2023 году до 29% на 2025-й).

Самые востребованные навыки у работодателей B2B-сегмента:

1. знание регуляторных норм — 63,9%;
2. ориентированность на продукт — 55,6%;
3. кросс-функциональные навыки — 45,8%;
4. анализ данных — 33,3%;
5. кибербезопасность — 9,7%;
6. коммуникация — 9,7%;
7. ИИ и машинное обучение — 1,4%.

Самые востребованные навыки у работодателей B2C-сегмента:

1. знание регуляторных норм — 73,9%;
2. ориентированность на продукт — 52,2%;
3. кросс-функциональные навыки — 34,8%;
4. анализ данных — 21,7%;
5. кибербезопасность — 13,0%;
6. коммуникация — 8,7%;
7. ИИ и машинное обучение — 0,0%.

Что касается кандидатов, то ключевым фактором при выборе компании, по данным опросов SOFTSWISS, стала именно зарплата. Как в B2B, так и в B2C. При плюс-минус одинаковых показателях по зарплатам решающую роль играют корпоративная культура и перспективы карьерного роста.

Главные ценностные факторы для кандидатов в сегменте B2B:

1. зарплата — 45,8%;
2. корпоративная культура — 40,3%;
3. перспективы карьерного роста — 38,9%;
4. полностью удаленная работа — 31,9%;
5. гибридный формат работы (удаленка + офис) — 31,9%;
6. стабильность — 16,7%;
7. инновационные проекты — 6,9%.

Главные ценностные факторы для кандидатов в сегменте B2C:

1. зарплата — 47,8%;
2. корпоративная культура — 39,1%;
3. перспективы карьерного роста — 30,4%;
4. полностью удаленная работа — 30,4%;
5. гибридный формат работы (удаленка + офис) — 26,1%;
6. стабильность — 21,7%;
7. инновационные проекты — 17,4%.

Вывод

Рынок найма в сфере iGaming претерпел заметные изменения в 2025–2026 годах: компании акцентируют внимание на опытных специалистах с реальными навыками, а конкуренция за «таланты» стремительно растет. Компании ценят в соискателях не только конкретные умения по специальности, но и так называемые софт-скилы — это, например, быстрая адаптация к изменениям, способность работать в условиях интенсивной нагрузки, способность принимать быстрые правильные решения и так далее.

Поведение кандидатов, в свою очередь, становится все более осознанным, большинство принимает конечное решение, ориентируясь именно на зарплату. В таких условиях выигрывают те работодатели, которые умеют прозрачно коммуницировать и предлагать реальную ценность здесь и сейчас.