Что не так с арбитражными вакансиями?

Несмотря на всеобщую оптимизацию фондов труда, которую пророчили сфере последние пару лет, те, кто следит за разного рода каналами с вакансиями, не могли не заметить, что вакансий-то меньше не стало. Более того — их стало многократно больше. Да и в целом HR-тематика последние несколько месяцев стала едва ли не доминирующей в арбитражном инфополе — что не интервью, так про специфику подбора кадров.

Получается парадоксальная ситуация, когда сфера, с одной стороны, «перегрета изобилием» специалистов и все стремятся к оптимизации фондов оплаты труда, а с другой — налицо острейший дефицит кадров. Конечно, всегда можно сказать, мол, «качество специалистов» такое себе. Вот только если все так плохо, то чьими усилиями сфера развивалась все эти годы? Очевидно, что специалисты есть.

Более того, арбитраж трафика никогда не был нишей, где все держится только на «своих», даже в самые бородатые годы сферу подпитывала свежая кровь из смежных «белых» ниш. И уж там-то точно нет-нет да найдется толковый специалист за адекватную сумму. Так, может, дело не в рынке труда, а в подходе к вопросу и в самих арбитражных вакансиях? Давайте разбираться!

Что видит соискатель при первом касании?

Давайте поставим себя на место человека из белой сферы, который по той или иной причине находится в поиске работы и вдруг наткнулся на вакансию из мира арбитража. Опустим, о какой именно позиции идет речь. Да, это важно, но на вопрос «все ли ок с самими вакансиями» это особо не влияет. Поэтому считаем по умолчанию, что специалист «релевантный», обладает смежными знаниями и быстро включится в новые для себя рабочие процессы.

И что этот человек видит? В подавляющем большинстве случаев: огромное количество требований, завуалированное описание всего, что связано с «серостью» ниши, и практически полное отсутствие реальных плюшек. Да что уж там — часто даже зарплата не указана. На всякий случай повторим: «в большинстве случаев». Бывают вполне себе добротно расписанные вакансии. Но чаще всего вакансия не то что не заинтересует, она прямо спровоцирует нажатие кнопки «закрыть».

И здесь кто-то может возразить, мол, «да кому нужны те, кто так легко сдается», «да глаза должны гореть», «да то, да се» — и да, люди действительно могут вникнуть, пробить инфу, разобраться еще до трудоустройства и т. д. и т. п. Могут, если у них не лучшая финансовая ситуация. А в большинстве случаев это показатель того, что человек не умеет распоряжаться деньгами. Конечно, бывают и исключения. Но чаще всего это будут именно что «сомнительные персонажи» — а кто хочет себе таких в штат?

А почему сразу белые?

Окей, берем человека не из «белого» бизнеса, а из нашей сферы. Допустим, он уже пару-тройку лет где-то успел поработать. Но ведь это автоматом означает, что он успел прочувствовать сферу и понимает, что к чему. Станет ли он откликаться на вакансию, где 100500 требований, а вместо плюшек «возможность повлиять на компанию»? Вряд ли. Конечно, всегда есть вариант взять новичков — и это вполне себе нормальное решение для сферы. Но, во-первых, если мы говорим о новичках — как они могут быть «плохими специалистами»? Они новички, а не «плохие» — это разное.

А во-вторых, новички — это либо, опять же, люди не из сферы, что автоматически возвращает нас в раздел выше со всеми вытекающими. Либо же люди из сферы, но проработавшие 3–6 месяцев. А то и меньше. И здесь сразу возникает вопрос — а почему они сменили работу? Да, бывает, что компании закрываются. Но обычно столь быстро меняют компанию те, кто, мягко говоря, не вписывается в мечты работодателя о «суперлояльных жреце-жнеце-на-дуде-игрецах с низкими зарплатными ожиданиями». Ну или еще есть те, кого тупо увольняют из-за конфликтности/некомпетентности.

Вот и получается, что, как ни крути, а все упирается в то, как составлена вакансия. А как именно она чаще всего составлена, мы уже описали выше. И да, человек из сферы к этому более привычен — но лишь в том плане, что это его не шокирует. То есть он не закроет в ужасе страницу с вакансией. Но и откликаться он тоже не станет — ибо он уже знает, чем чреват отклик на такую вакансию. По итогу едва ли не лучшим способом поиска сотрудников является т. н. наем «по блату» — когда нового члена команды приводят по рекомендации уже существующего. Однако блат блату — рознь.

Блат блату — рознь

С одной стороны, трудоустройство по знакомству — идеальный вариант. Во-первых, мало кто хочет выглядеть дураком, а потому рекомендует в свою команду обычно тех, в ком реально уверен. Да, рекомендующий кого-либо из своих знакомых человек может не обладать достаточными управленческими компетенциями, чтобы корректно определить пригодность своего приятеля к той или иной профессии. И уж тем более к той или иной команде. Но обычно подобное все равно получается у людей интуитивно — ведь они сами успели поработать в команде и понимают, что к чему, даже если не могут это четко сформулировать.

Но, как мы уже написали, блат блату — рознь. Бывает и такое, что человек не просто ошибся, а вообще не думал о том, подойдет ли его приятель. Ну вот бывает — есть люди, которые просто не думают. А еще бывают те, кто рекомендует приятеля, потому что они братюни, а у приведенного соискателя проблемы с деньгами (вспоминаем раздел выше и задаемся вопросом — а почему эти проблемы возникли?). Более того, нельзя списывать со счетов и тех, кто сознательно приукрашивает потенциал приводимого приятеля, чтобы его взяли на работу. И да, со временем это, всего скорее, вскроется — но какое-то время все это дело будет съедать ресурсы компании.

В общем, каким бы привлекательным ни был поиск кадров по сарафанному радио — даже там есть свои нюансы. Впрочем, по мнению автора, именно блат — был есть и будет движущей силой комплектования команд. Банально потому, что все специалисты внутри сферы все равно так или иначе устраиваются на новую работу по блату. Да, приводит не их братюня, но тот, с кем они уже успели пообщаться на конфах/митапах/совместных проектах. Более того, именно такой формат, опять же сугубо по мнению автора, — лучшее решение для сферы. Вот только статья эта все же не про то, какое решение лучше, а про то, что не так с арбитражными вакансиями.

А что не так с вакансиями?

А с вакансиями, опять отдельно повторим — не всегда, но чаще всего, лютый треш. И мы сейчас даже не про «бауеров», «фермеров», и прочих «биздевов на позиции сейлза» — ибо это как раз таки скорее фишка сферы, нежели показатель работы HR. Хотя… среди конкретно этих трех причин баттхерта господина Кравченко (конкретно кейс про «фермеры») — это все же не «милая оплошность» или «фишка сферы», а то, что действительно может отпугнуть специалистов. Потому что одно дело, когда байер идет работать «бауером», и совсем другое, когда фармер — фермером. К аграрному труду арбитражники, в массе своей, все же теплых чувств не испытывают.

Но это все лирика. Секрет деда — в простате, а секрет кабана — в том, что он всегда найдет, к чему докопаться. И не то, чтобы его закапывания следовало совсем уж игнорировать, особенно если речь о докапываниях к HR. Но все же многие его замечания на погоду особо не влияют. Банально потому, что большинству вебов пофигу — баер, байер, buyer или бауер написано в оффере. Людям не из сферы — тем более. Ведь они пока что даже не в курсе, как оно там правильно. Да вот только же подобные «нелепости» — это далеко не все, чем грешат арбитражные вакансии. И вот на прочие грехи не пофигу уже всем.

Речь идет про:

• Размытое описание задач — когда вместо конкретного перечисления рабочих обязанностей написано «многозадачная/мультифункциональная работа» или что-то в таком духе. И да — сегодня о восьмируких проксимальных пауках сотрудниках грезят все, да только между «нужно будет делать то, вон то и вот это» и «нужно будет делать много всякого-разного» огромная пропасть. Первое — это желание не раздувать штат. А второе — это признак не выстроенных процессов.

• Длинный список требований — и тут же из первого вытекает второе. На любой позиции, даже требующей скилов нескольких смежных позиций, есть адекватная грань. Одно дело, если мы идете SMMщиком и от вас хотят навыки работы в CapCut, и другое, если вы идете тем же SMMщиком, а от вас хотят права на ГАЗель, чтоб развозить мерч.

• Отсутствие бенефитов — если вместо плюшек вы видите «возможность повлиять на результат» или «молодая заряженная команда», значит плюшек банально нет.

• Гибкий график без конкретики — гибкость — это прекрасно. Но если нет конкретики, то есть риск, что вам надо быть на связи 24/7.

• Агрессивный или снисходительный тон — здесь даже расписывать не будем. Ибо, по мнению автора, уточнения здесь ни к чему (но если вам не ясно почему — просто поверьте, что вы «туда» не хотите).

И если вы думаете, что это все капризы автора — отнюдь, все это считают «потенциально проблемными вакансиями» и сами HR’ы нашей сферы. Однако есть и парочка «редфлагов» лично от автора. А именно:

• Отсутствие единообразия — на самом деле один и тот же работодатель очень часто может публиковать вакансии в разном стиле. Те, кто следит за вакансиями, не дадут соврать. Но это легко объяснить большим количеством HR’ров. Совсем другое дело — если в одной и той же вакансии один абзац написан жирным, другой курсивом, а третий смайликами. Это всегда о чем-то да говорит. О чем? А кабан его знает. Однако вряд ли о чем-то хорошем для соискателя.

• Разное написание слов — аналогично тому, что написано выше. Если в начале текста написано «удалёнка», а потом «удаленка» — это повод если не игнорить вакансию, то хотя бы задуматься, а почему так. Спойлер: а потому что тот, кто эту вакансию составлял, плевать хотел на то, как оно выглядит целиком. А почему? Обычно потому, что зарплата не мотивирует уделить пару минут и привести стиль текста к единообразию. Вот и думайте, хотите ли вы «туда».

• Бот вместо контакта — это нормально, если речь о ссылке из раздела обратной связи. Но если речь про вакансию, то бот — признак того, что вы пишете не работодателю, а агрегатору. И кто знает, что он сделает с вашими контактными данными. Хотя бывают и исключения. Но, по мнению автора, это все равно неуважение к соискателю — бот может банально залагать и ничего не прислать HR’у, а человек потратил свое время на заполнение анкеты.

• Отсутствие инфы — здесь все просто. Нет инфы — нет отклика. Хоба, попались! Речь об инфе про работодателя. Да, бывают «непубличные» компании. Ну так они обычно и сотрудников ищут не через вакансии. Все остальное — либо «зеленый» проект, либо скам.

А еще слушайте свою интуицию. Как бы тупо это ни звучало, но если вас просто что-то смущает в вакансии — скорее всего, на то есть причины.

А как оформлять вакансии?

А так же, как резюме, только с учетом того, что это вакансия. Коротко и по делу © :D Чтобы соискатель откликнулся на вакансию, помимо того что не должно быть перечисленного ранее, уже должно быть:

• Перечисление того, что предстоит делать.

• Перечисление ожиданий компании от соискателя.

• Перечисление плюшек, которые дает компания.

• Контакт живого человека.

Да-да — все так просто. Да только все это должно как-то гармонировать с ранее перечисленным «не должно быть» — а это уже чуть сложнее. А еще крайне желательно, чтобы все это было подано максимально простым и понятным языком. Чтобы человек, который ищет работу, не «тупил», а сразу оставил отклик.

А, ну и еще неплохо было бы эти отклики своевременно разгребать — ибо тоже есть кейсы… Впрочем, это уже совсем другая история…

Саммари

Проблема арбитражного рынка труда не в отсутствии специалистов и не в отсутствии интересных предложений — проблема в отсутствии адекватной связи между двумя участниками процесса найма. И уж если и налаживать эту связь, то с того, как оформлена вакансия. Ведь все остальное попросту лишено смысла, если дисконнект произойдет еще на этапе «первого касания», до того, как кто-то словами через рот расскажет соискателю, как классно в вашей компании.