Привет, друг! Твои «#Ангелы_HR-ли» продолжают набирать обороты. Сегодня продолжаем раскрывать глубокую и сложную тему — наем персонала. В рамках темы огромное множество всяких подводных камней и нюансов, поэтому садись ровно, включай мозг и готовься смахивать оповещения :)
После того, как мы разобрали продажу вакансии и само понимание рекрутинга, пора переходить к непосредственному приглашению кандидатов и к общим правилам общения с ними на старте, плюс обсудим, как качественно обработать резюме.
Давай начнем с резюме. На что же смотреть и что это все означает:
- Резюме не является показателем кандидата. Сегодня, особенно в нашей сфере, соискатели не особо-то распыляются на написание поэм о себе. Но абсолютно точно то, что резюме отражает некоторые критерии характера человека: внимательность, ответственность, старательность, самооценку.
- Если резюме короткое и очень лаконичное — тут сразу ряд возможных индикаторов, которые крайне желательно понимать и использовать в интервью:
а) он слишком самоуверен и четко убежден в том, что его трех строк хватит (не всегда это заблуждение, зависит от наполнения этих трех строк);
б) он лентяй, который живет по принципу «и так сойдет»;
в) он не имеет опыта написания резюме. Ну, к примеру, на прошлом месте работы он отработал лет 7. В данном случае резюме не будет вообще никаким индикатором его навыков и надо общаться.
- Резюме большое и очень подробное:
а) научился писать резюме и продавать себя. Есть целый сорт профессионалов этого дела. Тут важно посмотреть на следующие критерии и разобраться поглубже:
- сколько работает на предыдущих местах. Не всегда по 1-2 года работы в компании — это плохо. Для ряда профессий это вполне нормальный срок. А вот 3-5 месяцев — редко говорит о чем-то позитивном;
- как описывает причину увольнения. Обычно «сократили», «не сошлись взглядами», «понял, что не мое» — не есть хороший индикатор для кандидата;
- как описывает свою работу. На собеседовании крайне важно задать конкретные вопросы о результате и достижениях. Но об этом позже.
б) Действительно хороший опыт и педантичность, честность и желание показаться себя в наиболее выгодном свете (10-15% кандидатов от общей массы таковы).
Чтобы общение с кандидатом прошло хорошо, нужно выстроить цикл привлечения очень правильно. Первичное общение проводит рекрутер и у него должны быть четкие инструкции. Нужно:
- Абсолютно понимать портрет кандидата. Для его составления в нашей компании используется специальный HR-бот (очень рекомендую). Если кратко, то опиши:
а) ценности и культуру компании — проверяй каждого кандидата на соответствие им;
б) среда — с кем придется работать: какой непосредственный руководитель и кто в подчинении. Пример: если босс директивный, а в подчинении консервативные старички, тебе не нужен рубаха-парень, ищи брата-близнеца начальника. Ну, и наоборот, когда босс «братишка» и в подчинении новички, тебе нужен волевой и амбициозный руководитель, который не превратит все в болото;
в) его мотивацию. Кто тебе нужен и что нужно тебе? Тупо бабло — ищи пирата, движение и рост — ищи Илона Маска, развитие персонала и укрепление команды — мать Тереза в помощь.
Очень рекомендую книгу С. Ивановой «Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки для руководителя». Там описано то, что я бы писал статьями тебе года полтора. Так что давай, включайся, специально для тебя залил на Яндекс Диск:
- Четко знать перечень функциональных и должностных обязанностей.
- Иметь возможность объяснить кандидату его роль в компании, место в структуре отдела или организации в целом, его KPI и критерии качественного труда.
- Список четких данных и принятый вид их передачи после первичного контакта.
Скажу сразу, что я противник «допроса» рекрутером. Важно снять запрос и «потрогать» кандидата. Оценить соответствие на самом элементарном уровне и уже дальше передать тебе!
Частенько ты будешь встречать и исключения:
Перед тобой резюме, все такое крутое и подробное, везде описан опыт и обязанности. Кажется, на первый взгляд вот все прям как тебе нужно. Понятно, что не идеал, но ты и не ТОП-менеджера ищешь.
В общем, кажется, что встреча обещает быть продуктивной. Открывается рот соискателя, и там даже связная речь, он выглядит адекватным (часто приходится еще и на личные качества обращать внимание — тебе же с ним работать), но как доходит дело до: «А какие результаты?», «А почему повысили?», «А за счет чего добился?», «А поделись достижениями?», так тут ступор и «вода потекла».
О чем это говорит? Да все просто, человек просто исполнитель, который не думает и не рефлексирует. Да, для простого функционала сгодится, если думать будешь за него. Готов с таким работать? Ответ пиши в комментариях к этой статье!
В общем, кажется, что встреча обещает быть продуктивной. Открывается рот соискателя, и там даже связная речь, он выглядит адекватным (часто приходится еще и на личные качества обращать внимание — тебе же с ним работать), но как доходит дело до: «А какие результаты?», «А почему повысили?», «А за счет чего добился?», «А поделись достижениями?», так тут ступор и «вода потекла».
О чем это говорит? Да все просто, человек просто исполнитель, который не думает и не рефлексирует. Да, для простого функционала сгодится, если думать будешь за него. Готов с таким работать? Ответ пиши в комментариях к этой статье!
Очень важно помнить и то, что только по резюме судить совершенно неверно, если у тебя нет опыта 500+ собеседований с опорой на резюме. Только после серьезного объема получается правильно классифицировать кандидата и делать выводы.
Читай книгу и пробуй! А с тобой как всегда Ангелы, до встречи!
0
0
