Полиграф, корп. культура, адаптация: инсайды найма от тимлида HR LuckyTeam

Редакция Traffic Cardinal пообщалась с Олей — тимлидом HR в LuckyTeam. Обсудили рынок труда в арбитраже, корпоративную культуру и полиграф. Подробности ниже.

Привет! Расскажи немного о себе: как давно ты на позиции тимлида HR, как вообще удалось попасть в сферу?

Привет! Меня зовут Оля и я тимлид HR в медиабинговом агентстве LuckyTeam.

Работаю в компании уже 5 лет, последние 2 года руковожу отделом подбора и адаптации. Приходила из направления digital-рекламы, но не была связана с арбитражем, погружение в сферу началось здесь, с позиции простого рекрутера. Решила попробовать для себя что-то новое, стало интересно, и я быстро втянулась.

Сколько у тебя людей в команде?

Сейчас в отделе у нас 10 HR-менеджеров и 1 ресечер. Это команда, которая закрывает все этапы: от поиска до адаптации.

Какого эйчара ты никогда не возьмешь себе в команду?

Невовлеченного. Если HR не интересуется сферой, не погружается в направление работы проектов, чтобы лучше разбираться в том, куда он подбирает людей, вряд ли из этого что-то получится.

Хочется видеть человека с горящими глазами, так как HR — это лицо компании и первый контакт, который должен расположить и заинтересовать тем, что он тебе предлагает.

Должен ли HR разбираться в технической части арбитража?

Да, иначе он не сможет говорить с кандидатом на одном языке. У нас есть технический этап интервью с тимлидами команд, но HR должен знать терминологию, основные метрики и показатели. Это делает диалог более глубоким и предметным, таким образом мы не тратим время руководителей, они собеседуют уже наиболее релевантных кандидатов.

HR-менеджеров, которые приходят к нам не из сферы, мы всегда отправляем пройти теоретическое обучение от LuckyCenter, начиная со словаря арбитражника — это база.

Ты самостоятельно собеседуешь кандидатов или полностью доверяешь процесс подопечным?

Сейчас я занимаюсь больше операционными задачами и вакансии сама не веду, но провести собеседование руководителя арбитражной команды по-прежнему могу, также лично общаюсь с потенциальными кандидатами на митапах и конференциях — так я остаюсь в контексте и понимаю, чем живет рынок.

Были случаи, когда приходилось сталкиваться с некомпетентностью HR? Как понять, что HR некомпетентен?

HR должен хорошо владеть информацией о проекте, в который он нанимает людей: быть в контексте задач, структуры и операционных процессов, чтобы не «плыть» в диалоге с кандидатом и не дезинформировать его, тем самым проявляя свою некомпетентность.

Штатный HR или HR-агентство на аутсорсе?

У нас свой штат. Думаю, в рамках крупного холдинга это необходимость: существует большой взаимосвязанный процесс в отделе HR, который не заканчивается только подбором. Есть и адаптация, и кадровое делопроизводство, и корпоративная культура. Все это звенья одной цепи.

И, то как владеет информацией про процессы и команды внутренний HR — с аутсорсом не сравнится.

Мы можем обращаться за дополнительной помощью к кадровым агентствам в ряде случаев, но не на постоянной основе.

Ощущается ли дефицит кадров в арбитраже? Кого не хватает больше всего?

Если мы говорим не про джунов во всех направлениях, а про специалистов с большим опытом и сильными компетенциями, то да, с ними всегда не просто, рынок узкий и не так часто на него выходят нужные нам по опыту люди. Именно поэтому для HR важно уметь находить таких людей.

Насколько оправдан полиграф при найме? Используете его на собеседованиях? Были ли случаи, что отказывали кому-то после прохождения полиграфа?

Полиграф-проверки внедрены у нас уже достаточно давно, и мы не планируем отказываться от этого этапа, он позволяет снизить риски в самом начале сотрудничества, «подсвечивая» моменты, с которыми мы можем столкнуться в работе с потенциальным сотрудником.

В нашей компании полиграф — финальный этап перед выходом на работу, то есть его проходят кандидаты после принятого оффера.

Были случаи, когда полиграф не был пройден, но поделиться этой статистикой я не могу, так как это уже конфиденциальная информация.

Какие позиции закрываются тяжелее всего в плане общения, условий, онбординга?

Тяжелее всего закрывать позиции под точечный опыт и узкий профиль кандидатов, это может быть в отношении разных должностей. Как C-level, так и байеров с опытом работы, например, в нативных сетях, которых на рынке не очень много.

Как часто приходится сталкиваться с враньем со стороны соискателей?

Случаются разные кейсы, где опыт может быть «приукрашен»: начиная с увеличения срока опыта работы в резюме, заканчивая добавлением лишних компетенций. Мы умеем проверять такие моменты, подходим к этому комплексно: запрашиваем статистику, отправляем тестовые задания, а также запрашиваем рекомендации с предыдущих мест работы.

Могут ли личные качества и поведение кандидата повлиять на ваше решение? Если да, то какие?

Конечно, помимо hard skills, мы всегда оцениваем и soft skills, так как нам важно, с кем мы будем работать рядом, например, совпадают ли ценности кандидата в работе и жизни с ценностями, которые есть в нашей компании. Если кандидат проявляет себя не в соответствии с ними, мы не будем продолжать общение.

Корпоративная культура в арбитражных командах нужна или она только отвлекает от заливов?

Корпоративная культура не отвлекает, а объединяет. Ее наличие важно как в большом холдинге, так и в небольших командах, только в разных масштабах. Это помогает сделать команду сплоченной, что положительно сказывается на задачах и позволяет работать продуктивнее. Это история про эффективность.

У вас проходит кампания: «Один выбор — LuckyTeam». Расскажи, это больше PR-кампания, или она закрывает и HR-задачи? В чем главная цель?

Это имиджевый спецпроект, но его цель напрямую связана с HR. Мы собрали реальные истории наших тимлидов и руководителей медиабаинговых проектов — у каждого свой путь: кто-то пришел с завода, кто-то из продаж, а кто-то прошел курсы в LuckyCenter. Всех их объединяет один выбор — LuckyTeam.

В коротких видео мы показали их через спорт — как метафору дисциплины, выносливости и борьбы за результат, а за кадром они делятся, как пришли в арбитраж и почему остаются с LuckyTeam до сих пор.

Такая кампания работает сразу в двух направлениях: с одной — укрепляет бренд, рассказывая истории карьерного пути внутри агентства, с другой — дает возможность потенциальным сотрудникам заочно познакомиться с руководителем, в проект которого можно откликнуться на вакансию.

Как попасть к вам в команду и какие вакансии сейчас открыты?

Все актуальные вакансии мы публикуем в нашем телеграм-канале и телеграм-боте. Также вакансии всегда доступны на нашем сайте и на hh.ru. Следите, откликайтесь, и мы обязательно свяжемся с вами. Если вы в поиске места, где сможете масштабироваться, вашим выбором может стать LuckyTeam :)