Бизнес делают люди, и найти «своих» в команду — задача крайне важная. Как среди большого количества соискателей увидеть тех, кто станет частью команды, поговорили с Миланой и Павлом — основателями сервиса Go Hunt.
Go Hunt помогает находить лучших в сферах IT, digital и affiliate marketing.
Как в целом появилась идея создать Go Hunt?
Павел: Занимаясь подбором внутри других компаний и команд, мы стали замечать, что очень небольшое количество рекрутеров могут закрыть потребности тимлидов и овнеров. Постоянно нанимались либо нерелевантные специалисты, либо с очень маленьким опытом, из-за чего была постоянная текучка кадров. По итогу мы решили исправить это упущение и создать свой сервис по подбору персонала, чтобы помогать командам находить именно нужных и крутых специалистов в свои ряды.
Как выстроена работа в вашей команде? Сколько у вас людей и кто за какие этапы отвечает?
Милана: У нас команда рекрутеров, которая занимается подбором кандидатов и их первичной оценкой. Менеджерская сторона вопроса ложится на нас с Павлом.
На данный момент в нашей компании 10 рекрутеров, сейлз-менеджер, маркетолог и мы с Павлом. Вот такой стартап.
Сейлз-менеджер и маркетолог отвечают за привлечение клиентов, Паша отвечает за этап общения с нашими заказчиками и за финансовую составляющую. Я провожу подробное снятие вакансий, распределяю нагрузку между рекрутерами, отвечаю за коммуникацию с заказчиками и передачу им кандидатов. Также я иногда подключаюсь к работе со сложными вакансиями.
Как у вас проходит процесс подбора сотрудника и сами собеседования?
Милана: Это секрет фирмы. Шучу. Но тут, наверное, все плюс-минус стандартно: холодный и теплый поиск, сорсинг по нашей наработанной базе, проведение собеседований, анализ, эмпатия, интуиция, щепотка волшебства — и вакансия закрыта.
За сколько в среднем вы закрываете позицию?
Милана: Все зависит от сложности вакансии, точнее от ширины воронки. Если брать среднее арифметическое между вакансиями с узкой и широкой воронкой, то получится приблизительно 3 недели.
Были ли у вас сложные кейсы, когда долго не могли закрыть позицию или кандидат уходил и нужно было искать ему замену? Что делаете в таких случаях?
Милана: Да, кейсы бывали разные)
Была ситуация, когда у кандидата запал пропал очень быстро — и он не прошел испытательный срок. В таких случаях мы предоставляем замену. От этих кейсов не застрахуешься, к сожалению, и мы выполняем все договоренности с заказчиком.
Если вакансия долго не закрывается — а такое бывает, когда воронка очень узкая, — мы просто затрачиваем больше времени на поиск человека. Если на менее сложную вакансию уходит до 1 месяца, то тут можно работать 1,5–2 месяца, чтобы найти того самого единственного :)
Были ли неудачные кейсы и можете ли ими поделиться?
Милана: Был забавный случай, когда кандидат прошел финальное собеседование и ему готовился оффер, но в последний момент кандидат сказал, что у него внезапно возникла учеба и времени на работу у него не будет. Прошло время, учеба закончилась, и кандидат снова написал нам с просьбами его понять, простить и снова рассмотреть. Мы снова взяли его в работу, но вот опять случились обстоятельства, и он не смог приступить к работе. Так он возвращался еще раз, и история снова повторилась. К сожалению, ничего с ним не вышло — но кто знает, может, все впереди.
А так, трешовые переписки случаются нередко, но это что-то не очень адекватное (по типу входит ли интим в «плюшки» компании).
Какими универсальными скилами, по вашему мнению, должен обладать идеальный кандидат?
Милана: Идеальных не бывает. Но основное, по-моему мнению, — это быть гибким сотрудником, открытым к новому опыту.
Каких специалистов ищете чаще всего? Кто сейчас наиболее востребован?
Милана: Ищем самых разных, в основном все связаны с IT и digital-маркетингом. Как и всегда, больше всего востребованы синьоры и тимлиды. Если говорить про специальности, то это медиабайеры, аналитики, бэкенд-разработчики.
Какие самые сложные заявки вам приходилось обрабатывать?
Милана: Воронка очень сильно сужается, когда вакансия предполагает обязательную релокацию и посещение офиса, и вдобавок это руководящая должность с требованием огромного опыта.
Люди в наших сферах сейчас по большей части тянутся к свободе, полной удаленке, возможности работать из любой точки мира.
Верите ли во фразу «незаменимых людей нет»?)
Милана: Верю) Я думаю, если бы существовали незаменимые люди, то большинство успешных компаний развалились бы на первых этапах.
На какой самый долгий срок в компании оставался сотрудник, которого вы привлекли?
Милана: В целом мы стараемся поддерживать связь с клиентами и после закрытия вакансий, но они не всегда рассказывают, остался ли сотрудник у них или уже ушел. Из известных мне — очень коммуникабельный и позитивный парень, пришедший 2 года назад в арбитражную команду на позицию помощника байера и выросший за это время до тимлида, и сейчас уже под его управлением 5 медиабайеров в этой же арбитражной тиме.
Работа с людьми и подбор персонала подразумевают активные коммуникации. Как соблюдаете баланс, чтобы не выгорать?
Милана: Люди обладают различными навыками, качествами, врожденными предрасположенностями. Если говорить о последних, то на мою доля выпала коммуникаторская суперспособность. С выгоранием в этом вопросе мне может быть полегче, чем другим людям. Но нельзя сказать, что я не устаю совсем.
Поэтому у меня есть определенный тайминг по количеству созвонов в день. Также сохранять баланс очень помогают медитации и отдых на природе.
Вы работаете только с крупными командами или с небольшими тоже? Отличается ли как-то взаимодействие?
Павел: Взаимодействуем с командами и компаниями с любым числом сотрудников. Как говорится, размер не имеет значения, с каждой командой интересно по-своему. Небольшие и средние команды обычно не имеют своего HR, и мы взаимодействуем напрямую с овнерами, получая эксклюзив на подбор. Крупные же команды, ПП или продукты зачастую уже имеют свой HR-отдел, и здесь мы выступаем как дополнительная сила, работая в тандеме со внутренними HR. Поэтому мы рады сотрудничать с командами любого уровня, для нас главное — адекватность в общении.
Как у вас выстроен процесс взаимодействия с заказчиком?
Павел: Обычно мы получаем заявку либо на наш сайт, либо сразу в рабочий Телеграм. Далее ее обрабатывает менеджер, списывается с потенциальным клиентом, проводит короткий текстовый бриф по необходимой вакансии, затем мы присылаем наше коммерческое предложение, в котором подробно описаны этапы подбора кандидатов, указаны цена и ориентировочные сроки закрытия вакансии. У некоторых клиентов возникают дополнительные вопросы, и здесь подключаюсь я, и мы проводим совместный звонок. Затем создаем общий чат также зачастую в Телеграм и приступаем к работе. И там уже все в рамках живого общения.
После того как сотрудник приходит в команду, вы продолжаете коммуникацию с клиентом? Или это уже завершающий этап сделки?
Павел: Мы в целом всегда стараемся оставаться на связи с клиентом, ведь может появиться новая потребность в сотруднике. Но если говорить о конкретной вакансии, то понравившийся кандидат выходит на работу, на тестовый период или испытательный срок, его длительность обсуждаем индивидуально. Соответственно, весь этот период находимся на связи и, более того, предлагаем новых кандидатов на рассмотрение, если у клиента есть возможности взять на тест более одного кандидата. И по истечении испытательного срока, если сотрудник остается работать дальше, мы условно считаем, что по данной вакансии наша работа завершена и что наша сделка полностью закрыта, но чатик, естественно, оставляем.
В каких направлениях вы специализируетесь? И какие цели закрываете для бизнеса?
Павел: Говоря глобально, направлений два — IT и affiliate-маркетинг. Если чуть углубиться, то первое направление — это компании, занимающиеся софтом, сервисами, играми и всем, что связано с айтишкой, которым могут понадобиться разработчики на любых языках программирования, дизайнеры, аналитики, СМО, СРО, СОО и т. д. А второе направление — это больше про арбитраж, команды, СРА-сети и продуктовые компании (казино, криптопроекты, сервисы). Здесь мы сможем помочь с подбором медиабайеров, сейлзов, аффилиат-менеджеров, обработчиков, биздевов, дизайнеров, техспециалистов и интеграторов.
На данный момент наша команда готова закрыть для клиентов две цели:
- Основная наша деятельность — непосредственно подбор персонала, то есть мы готовы качественно и быстро закрыть для заказчика необходимую вакансию и привести нужного специалиста в команду надолго.
- Талант-менеджмент (управление талантами). Наш HR-психолог внедряется в компанию или команду обычно на 2–3 месяца для раскрытия потенциала сотрудников, работы с выгоранием, увеличения эффективности, грамотного выстраивания отношений «руководитель — работник» и проводит соответствующие тренинги и сессии.
Есть ли у вас критерии, по которым вы оцениваете клиента, прежде чем согласиться на сотрудничество?
Павел: Первостепенно хочу сказать, что на старте знакомства мы френдли ко всем командам и компаниям. И как я упоминал выше, для нас самое главное — это адекватность в общении и взаимоуважение, об остальном можно договориться. Это выглядит в некоторой степени субъективным критерием, но нам работать с этим клиентом несколько недель, поэтому мы хотим по максимуму сохранить свое ментальное здоровье :)
И да, к сожалению, мы уже сталкивались с клиентами, которым отказывали в работе по подобным причинам. Но процент таких людей невелик, поэтому в большинстве случаев мы находим общий язык и вкладываемся всеми силами, что помочь команде найти крутого специалиста.
Были ли у вас кейсы, когда вы помогали клиенту собрать команду с нуля?
Павел: Да, и здесь стоит отметить, что это в целом была уже достаточно крупная партнерка, которая открывала свой новый продукт. Поэтому у них были только руководящие С-level специалисты, а всех, кто должен работать «руками», мы подбирали им с нуля. В этом списке были дизайнеры, маркетологи, продуктовые + бизнес-аналитики, фронтенд- и бэкенд-разработчики, а также разработчики приложений на котлин и юнити.
Это был для нас один из самых крупных кейсов по необходимому количеству вакансий и специалистов от одной компании. Ребятам мы закрыли суммарно 25 сотрудников.
Если, к примеру, баинговая команда хочет обратиться к вам за помощью в подборе персонала, какой бюджет для этого нужен?
Павел: Очень хороший вопрос :) Но здесь тяжело ответить конкретно без дополнительных вопросов.
Главное, что могу сказать, — мы всегда индивидуально формируем цену за подбор, исходя из сложности вакансии и требований к ней.
Но чтобы не оставлять читателей без ответа, могу лишь смоделировать ситуацию на август 2023 года — если в баинговую команду необходим байер или арбитражник уровня сеньор, на удаленке, к примеру на ФБ* или Гугл, то будет здорово прийти к нам с бюджетом примерно $1500.
Но повторюсь, финальная цена будет известна только после брифа по вашей вакансии, и она вполне может измениться в меньшую сторону.
Зависит ли цена на ваши услуги от позиции, которую нужно закрыть?
Павел: Да, безусловно. В целом на формирование цены влияет несколько факторов:
сама позиция,
необходимый уровень специалиста (джуниор, мидл, сеньор),
офис или удаленка,
основные требования к специалисту, т. е. что он должен уметь и делать,
официальное или неофициальное трудоустройство.
Есть ли у вас компании (команды), с которыми вы сотрудничаете на постоянной основе?
Павел: Да, у нас есть клиенты, с которыми мы работаем вдолгую. Но так как мы именно как сервис не так давно на рынке, для нас взаимодействие в несколько месяцев уже можно назвать постоянной основой.
У нас даже был забавный случай, когда мы закрыли клиенту вакансию, сотрудник прошел испытательный срок и все было супер. И клиент вернулся к нам через 5 месяцев за новым подбором на эту же вакансию, так как первая сотрудница успела уйти в декрет. Поэтому и стараемся всегда оставаться на связи.
Какие софт-скилы говорят, что соискатель — командный игрок?
Павел: Здесь бы я первоначально спросил: а сама команда, она какая? :)
Среди клиентов у нас есть ребята, которые суперпродуктивные и которым важен только результат, только профит, маржа и РОИ. И ищут они таких же «безэмоциональных» крутых специалистов, которые работают как роботы, делая свою часть задач на отлично. И для них это будет идеальный командный игрок.
А есть, наоборот, компания, так сказать, «на чилле». Ребятам важно общение, веселье, отдых, планерки «просто поболтать» и позитивное отношение к рок-музыке. И им уже важен оптимистичный экстраверт, который готов поддержать разговор мемами и развлечься, совершая даже самую серьезную работу.
Поэтому будьте собой, на надевайте маску на собеседованиях, и вы обязательно найдете работу, от которой будете получать только удовольствие. А мы вам в этом поможем.
Вы планируете расширять свою специализацию? Категории, в которых вы ищете соискателей?
Павел: Я думаю, что тех двух глобальных направлений, которые я описывал выше и в которых мы работаем сейчас, нам точно хватит на ближайший год, а дальше — зовите на новое интервью 🙂 Мир арбитража хоть и не настолько огромен, как IT-направление, мы все же видим огромную дыру в способностях других HR подбирать нужных специалистов, особенно байеров.
И мы с огромной радостью и желанием закроем эту пропасть и поможем всем командам, желающим найти классных специалистов в свои ряды.
Также хочу отметить важный момент: все наши HR специализируются в каком-то определенном направлении, дабы наиболее быстро и релевантно подбирать кандидатов. У нас нет «многоруков» и «многоногов», которые делают все подряд. Каждая вакансия попадет только к HR, которые на этом специализируются. И у нас нет ситуаций, где HR, который 3 года подбирал разработчиков на C++, вдруг начнет искать для вас байера под Гугл, как это зачастую случается в крупных агентствах.
В каких ГЕО вы работаете?
Павел: Я бы не сказал, что у нас есть ограничения по странам, но мы работаем в большинстве своем с русскоговорящими клиентами. То есть вы и ваша команда можете находиться где угодно, и если мы друг друга понимаем (в прямом смысле слова), то мы точно сработаемся.
Как происходит процесс оплаты за услуги? Это изначально аванс и остальная сумма после закрытия вакансии или полная предоплата?
Павел: Также на момент августа 2023 года мы принимаем оплату в 3 этапа:
- небольшой аванс (около 10% от стоимости подбора);
- часть оплаты, когда сотрудник выходит на испытательный срок;
- финальная часть оплаты, когда сотрудник проходит тестовый период и остается работать дальше.
Пока для нас и для клиентов это самый приемлемый вариант работы, но актуальные условия, конечно, сообщаются во время разговора с клиентом.
Если вы нашли сотрудника, но он, к примеру, не остался дольше испытательного срока, возвращаете ли вы деньги или ищете замену человека?
Павел: В рамках испытательного срока, если, к сожалению, так случается, что кандидат не остается дальше по своим причинам либо в связи с низкой продуктивностью, мы предлагаем клиенту сделать бесплатную замену на данную позицию.
Сколько вы на рынке и какие цели ставите себе на ближайшее будущее?
Павел: Вообще мы довольно давно находимся в мире арбитража и рекрутинга. И Милана, и я уже более 6 лет в этих сферах, но если говорить именно про Go Hunt, то на рынке мы с января 2023 года.
Основная и суперреалистичная цель — стать ТОП-1 сервисом по рекрутингу в арбитраже. Мы рады отзывам наших клиентов, упоминаниям нас и открыты к обсуждению любых коллабораций.
Следующая цель — это расширять свое влияние и узнаваемость на другие сферы и направления. Мир IT очень большой, но мы готовы пройти этот путь!
