Наем без розовых очков: что происходит внутри HR в affiliate

Долгое время рынок affiliate и iGaming жил в парадигме быстрого роста: новые ГЕО, агрессивное масштабирование, десятки запусков, быстрые деньги. Но последние годы стали точкой переоценки: компании начали тщательно считать расходы, кандидаты — осознанно оценивать свои компетенции, а HR‑специалисты — взвешивать цену ошибки при найме.

Сегодня рекрутер уже не просто носит резюме из точки А в точку Б, сейчас это полноценный бизнес-партнер. Массовый отклик сменился холодным поиском, а вместо гонки за количеством — фокус на качестве и совпадении ценностей.

Мы поговорили с экспертами отрасли, чтобы разобраться в новых реалиях. Наши гости — Анастасия, HRD компании Aff-Air, и Елена Рзянина, СЕО и овнер LENKEP Agency.

Если вы строите команду или ищете работу в этой сфере — вам важно понимать, по каким правилам играет рынок. В этом материале — честный взгляд двух практиков на ключевые вопросы о работе с кадрами.

Стал ли сложнее процесс подбора, действительно ли наблюдается кадровый голод?

Анастасия: Не могу сказать, что сложнее, — скорее наем стал более точечным и специфическим. Из‑за сокращения расходов увеличиваются требования к кандидатам. Хочется взять максимально релевантного специалиста на объективно низких условиях по рынку. Раньше очень много кандидатов откликались сами, сейчас же упор идет на точечный отклик.

Елена: Кадровый голод наблюдался и наблюдается — в том числе из‑за изменений в статистике (рождаемость и так далее). Но отрасль молодая, и с ростом ее популярности все больше людей приходит из других сфер. При этом в отрасли не хватает инфраструктурных проектов и опыта — не одной‑единственной победы, а множества долгих проектов. Не хватает специалистов с достаточно большим опытом в индустрии.

В то же время много молодых, интересных и перспективных специалистов заходят в отрасль: они поднимают проекты, которые раньше никто не мог реализовать, или придумывают новые направления. Я считаю, что емкость у этого рынка большая и кадровый голод случился не по всем направлениям. Например, многие специалисты из IT полностью перекрыли кадровый голод в этой сфере внутри индустрии.

Совпадают ли запросы работодателей с выделенным бюджетом на нового сотрудника?

Анастасия: Однозначно — нет. Но рынок стал адаптироваться и снижать свои запросы. Есть колоссальная разница в запросах рынка полтора‑два года назад и сейчас. У кандидатов нет выбора, кроме как в итоге соглашаться с условиями рынка.

Елена: Я считаю, что на сегодняшний день на рынке можно найти все, и в основном предложения совпадают с запросами. Только за настоящий опыт надо платить дороже. А средняя зарплата «по больнице» не всегда гарантирует звездного сотрудника. Со «звездочками» надо уметь работать. При этом, конечно, в индустрии полно мифов. Да, миллионы и миллиарды здесь есть — но не у всех.

Стал ли более осознанным среднестатистический соискатель? Все чаще люди на интервью задают серьезные вопросы самой компании, задумываются о соответствии вакансии своим ценностям и жизненным планам — а не просто откликаются вслепую, лишь бы им платили за какую‑то работу.

Анастасия: Да, и сам работодатель стал более осознанно подходить к найму. Сейчас смотрят на soft skills, осознанность кандидатов, гибкость мышления и эмоциональный интеллект. Работодатель стал очень бережно относиться к затратам на наем — и из‑за этого повышает требования, чтобы обеспечить качество подбора.

Практически во всех интервью звучит вопрос: что человек ищет для себя, какие у него ценности и с какими людьми ему комфортно взаимодействовать в процессе работы. Потому что работодатели осознали важность соответствия «внутреннего ДНК» команды и «вайба» человека.

Елена: Осознанность в целом — это большой, даже огромный общемировой тренд. Он касается не только iGaming, но и многих других индустрий. При этом эгоцентричность порой играет злую шутку: например, когда человек считает, что ему нельзя давать негативную обратную связь, а можно только хвалить и так далее. Но в целом специалисты, которые уверенно оценивают свои знания и компетенции, уже выбирают работу осознанно — ориентируясь на собственные ценности и жизненные планы.

По отчетам за 2025 год, многие зарубежные компании в нише digital-маркетинга отметили, что у них снизился бюджет либо остался на прежнем уровне, а опрос в одном из арбитражных каналов показал несуществующую индексацию зарплаты в нашей сфере. Видите ли вы кризис на рынке?

Анастасия: Конкретно в арбитражной нише за 2025 год — да. Наблюдаются массовые сокращения, которых я не видела за последние три года в таком объеме. Но это всегда переход к лучшему: возможно, этот кризис поможет сформировать более качественный подход к найму и уточнить портрет кандидатов для дальнейшего формирования команд. Людям уже не все равно, кого они нанимают.

Елена: Во‑первых, индексации в этой сфере не было и нет — она пока просто не предусмотрена. Во‑вторых, понижения заработных плат я не наблюдаю. Напротив, можно отметить противоположную тенденцию: работодатели готовы платить за реальные достижения.

Консалтинговые и рекрутинговые агентства выражают беспокойство: у кандидатов снижается уровень критического мышления. Многие выполняют тестовые задания и даже проходят интервью с ИИ‑системами. В ответ компании начинают внедрять очные тесты по принципу «убираем телефоны и достаем двойные листочки». Наблюдаете ли вы подобное в своей работе?

Анастасия: Да, так и есть. Кандидаты разучились думать сами, поэтому вдвойне ценен тот кандидат, у кого развито критическое мышление.

Елена: Любое действие рождает противодействие. Работодатели подняли планку требований к кандидатам — кандидаты, в свою очередь, стали чаще привирать о своих навыках и опыте. При этом критическое мышление никуда не исчезает. Просто новое поколение еще не вышло на рынок труда в полной мере.

Проблемы, о которых идет речь, уже есть в отрасли, но в основном они коснулись крупных компаний, которые не всегда аккуратно подходят к подбору кадров — особенно там, где отсутствует четкость в критериях отбора. А вообще, ИИ — это хороший инструмент, просто им нужно правильно пользоваться.

С другой стороны — помогает ли ИИ в найме? Например, в автоматизации поиска, сортировке откликов, тестировании кандидатов.

Анастасия: Отчасти да, но только на верхнем уровне воронки. Автоматизировать процессы, парсить кандидатов, сортировать резюме — однозначно да. Но я не поддерживаю идею первичных собеседований с ИИ‑рекрутером: на мой взгляд, это неуместно, и так сейчас рассуждают многие на рынке.

Елена: Да, конечно — особенно если откликов много. Например, когда приходит более тысячи откликов, удобно использовать автоматизацию: она отсеивает кандидатов с нерелевантным опытом, которые просто нажали кнопку, не ознакомившись с вакансией. Также удобно, что ИИ помогает формировать поиск и работать одновременно на нескольких площадках. Кроме того, ИИ активно поддерживает рекрутмент: отвечает на типовые вопросы и помогает быстрее анализировать информацию. Можно сравнить ИИ с калькулятором: им можно пользоваться, а можно и нет — но инструмент-то полезный.

Мы активно используем ИИ‑инструменты, экспериментируем с разными решениями и даже разрабатываем собственные модели. Сегодня это уже обыденность. Отказ от использования ИИ в работе существенно снижает конкурентоспособность.

Будете ли вы подбирать сотрудника на позицию, которая кажется неэкологичной с точки зрения организации труда? Например, если работодатель ищет человека, который возьмет на себя обязанности сразу нескольких специалистов. Либо недооценивая сложность задач, либо просто желая сэкономить.

Анастасия: Я проведу с работодателем детальный бриф и подсвечу эту проблему, если она кажется объективно нерешаемой. Но я всегда считаю, что на рынке найдется абсолютно любой специалист под любой запрос.

Елена: Такое всегда будет, и это не про экологичность. Иногда у вас стартап — вы на этом этапе можете позволить себе только вот такого «многорукого Шиву», то есть универсального специалиста на все задачи. Нужно искать человека, которому такой формат работы будет, наоборот, близок: кому нравится заниматься разными направлениями и кто не любит жестких рамок и узости принятия решений. Неэкологичность в работе, на мой взгляд, проявляется иначе.

Я считаю, что каждый человек вправе отказаться от предложения, если видит несоответствие функционала своим ожиданиям. Но для этого важно детально разбираться в сути задач: иногда работодатели просто копируют-вставляют стандартные описания должностей, не адаптируя их под свои реальные потребности. Необходимо четко понимать, что именно входит в обязанности, и оценивать реальную нагрузку. Например, нагрузка в компании с тремя сотрудниками принципиально отличается от нагрузки в корпорации с 33 тысячами человек.

В каком случае для компании выгоднее держать HR в штате, а когда целесообразнее обращаться в специализированное агентство?

Анастасия: Некрупным командам проще и дешевле иметь HR в аренду. Для более крупных команд лучше иметь штатного специалиста, который от и до понимает специфику работы, знает каждого сотрудника и максимально включен в процесс.

Елена: Хочу пояснить: мы выступаем помощниками внутреннего HR, и одно другому не мешает. Я считаю, что хорошо, когда в компании есть внутренний HR‑специалист. Он отвечает за:

• онбординг;

• адаптацию сотрудников;

• текучесть кадров;

• корпоративную культуру в целом.

Внутренний HR отлично справляется с рутинными задачами и закрытием стандартных позиций. А если этих HR несколько — это еще лучше. Но когда речь идет о:

• конфиденциальной информации;

• сложных подборах;

• выходе на новые ГЕО;

• работе с редкими технологическими стеками;

• закрытии стратегических позиций уровня C‑level, которые определяют дальнейшую судьбу компании;

• ситуациях, где у компании нет внутренней экспертизы, — в этих случаях кадровое агентство может существенно усилить HR‑отдел.

Любопытный факт: одно из наших ключевых направлений — подбор HR‑специалистов. К нам часто обращаются с просьбой найти HR‑менеджера, способного работать на уровне не ниже нашего.

С точки зрения кандидата, видна ли какая‑то разница в процессе найма, если работодатель обратился в агентство? Есть ли в этом плюс для соискателя — например, больше информации, обратная связь или поддержка в онбординге?

Анастасия: Все зависит от работы рекрутера и его вовлеченности. Кто‑то просто выполняет обязанности «для галочки», а кто‑то действительно сопровождает сотрудника на всех этапах — включая постонбординг. В результате у соискателя остается исключительно положительное впечатление от сотрудничества с агентством.

Елена: Как только кандидат передан кадровым агентством, он попадает в руки внутреннего HR‑специалиста. Если такой позиции в компании нет, то вопросы онбординга и адаптации ложатся на плечи руководителя.

Внутренний HR — это своего рода проводник: он помогает новому сотруднику максимально быстро адаптироваться и начать эффективно проявлять свои навыки. Конечно, адаптация возможна и без участия HR, но с ним процесс идет заметно быстрее. При этом HR‑специалисты кадровых агентств должны быть особенно профессиональны — ведь от них зависит качество подбираемых кандидатов. Мы постоянно ищем новые источники для поиска талантов.

Если штатный HR может ограничиться работой с одним источником (например, с открытым ресурсом), то HR кадрового агентства обязан:

• собирать базы данных;

• проводить исследовательскую работу;

• выстраивать профессиональные связи с топовыми кандидатами из индустрии.

Это базовый минимум, который должен быть у HR кадрового агентства. Мы также заинтересованы в успешном прохождении кандидатом испытательного срока. Мы не оставляем его без поддержки: отслеживаем процесс адаптации и при необходимости помогаем работодателю прояснить ключевые рабочие процессы.

Однако важно помнить: мы — внешние специалисты. Внутренняя адаптация — это стратегически важный процесс, который в первую очередь лежит в зоне ответственности самой компании.

Есть мнение, что сейчас навыки важнее диплома. Так ли это? Обращаете ли вы внимание на дипломы и «корочки» при подборе кадров?

Анастасия: Конкретно в сфере арбитража — однозначно нет. Если говорить о других сферах, то здесь могут быть важны и образование, и повышение квалификации, и любые другие виды обучения. Все сугубо зависит от позиции и грейда.

Елена: Это вполне обоснованное мнение: в большинстве случаев важнее навыки и знания, чем дипломы. Однако есть отдельные позиции, для которых образование принципиально необходимо. Например, невозможно представить юриста без юридического образования и соответствующих legal‑сертификатов — или специалиста по AML без профильной подготовки.

Таким образом, ответ на вопрос, нужен ли диплом, напрямую зависит от специфики профессии. Специализация в определенной области, безусловно, может стать преимуществом при трудоустройстве. В наше время диплом уже не так критичен, как раньше — но это утверждение справедливо не для всех специализаций.

Какие стратегии найма остаются эффективными и сегодня — так же, как и 10 лет назад, — а какие уже устарели? И что нового появилось в последние годы в сфере привлечения и удержания кадров?

Анастасия: Раньше рекрутер был как «вахтер» — проверял документы и пропускал в офис. Сейчас его роль больше похожа на агента по недвижимости: его задача — «продать» хорошему специалисту вакансию и компанию. А HR‑отдел — это уже не просто «кадровики». Это комплексная работа целого отдела: обеспечить безопасность процессов, добиться слаженной работы команды и создать условия, в которых людям действительно хочется работать и развиваться.

Елена: Практика показывает, что каких‑то масштабных стратегических изменений в сфере HR не произошло. Однако темы подбора персонала и онбординга постоянно совершенствуются. Мы видим, что больше компаний научились:

• работать с высококвалифицированными специалистами («звездочками»);

• выстраивать взаимодействие в разновозрастных командах;

• эффективно организовывать работу с удаленными сотрудниками — это сегодня отдельное направление профессиональной экспертизы.

С точки зрения удержания кадров цикл жизни сотрудника напрямую связан с грамотным подходом к адаптации. Важно четко определять KPI и своевременно их выставлять.

При этом нельзя сказать, что за последнее время произошел какой‑то прорыв. Улучшения есть — да, но революционных изменений не случилось. Многие современные HR‑технологии, особенно в сфере iGaming, до сих пор используются недостаточно широко. Например, система грейдов или performance review внедрены далеко не во всех компаниях.