Роль HR в iGaming: интервью с Аней, Head of HR SID

Привет от команды SAIDI

HR в iGaming — не про «оформить и нанять».
Ниша живет на скорости, а HR — тот, кто умеет превращать хаос в систему и держать команду в тонусе.

За год Аня прошла путь от рекрутера до Head of HR в SID (SAIDI Influence Dept) , выстроила процессы и сделала найм частью стратегии, где каждое собеседование — это sales, а не «заполните анкету и сделайте тестовое».

Мы поговорили с Аней о том, как устроен HR в iGaming, чем он отличается от IT, как формируется внутренняя культура, и зачем вообще арбитражной компании свой HR-бренд.

Ниже — самое важное из разговора: честно, по делу и без корпоративных фильтров.

— Во многих компаниях HR — это либо внешний подрядчик, либо отдельная единица. А в SAIDI он встроен в саму компанию и является одной из ключевых функций. Почему так?

Мы выбрали сценарий — когда HR полностью интегрирован в бизнес и вовлечен во все процессы. Это не вспомогательная функция, а часть команды, которая понимает, как работает продукт и куда движется компания.

Так HR становится не «службой по кадрам», а системой, которая определяет развитие людей, атмосферу и лояльность внутри.

— У тебя был до этого опыт в IT. Чем работа HR в iGaming отличается от IT?

Очень сильно отличается. В IT процессы длиннее: средний найм занимает полтора-два месяца, иногда до трех. В iGaming так нельзя — рынок быстро двигается, специалистов разбирают моментально.

C-level закрывают максимум за месяц, middle — за неделю, иногда за три дня.
Количество этапов в IT может доходить до пяти-шести, что для нас неприемлемо.

У нас максимум три этапа: HR-интервью, тестовое задание и финал с руководителем. Иногда второй и третий этап объединяются, если кандидат сильный — чтобы не потерять его по пути. Когда человек проходит финал, у него уже появляется ощущение «финишной прямой», и чтобы удержать этот импульс и не дать ему «слететь», мы адаптируем порядок этапов и подстраиваем процесс под него.

И каналы другие: в IT — LinkedIn, в iGaming — Telegram, чаты, нетворк. Здесь всё строится на контактах и личных рекомендациях.

— Ты часто говоришь, что HR — это про продажи. Что именно ты «продаешь» кандидату: продукт, команду, процессы?

Все вместе: компанию, процессы и возможности внутри. Поэтому я против анкет и тестов на первичных этапах — они сужают воронку найма.

На звонке важно не допросить, а выстроить беседу — услышать, что человеку важно, где он застрял, чего не хватает. Как сейлз, я слушаю его боли и выстраиваю разговор так, чтобы показать выгоды.

Например: «Тебе не пересматривали зарплату полгода? У нас ревью каждые три месяца».
После диалога кандидат должен представить себе работу у нас.

Анкеты я использую только для массового найма — там это оправдано, чтобы разгрузить команду.

И да, важно, чтобы HR сам верил в вакансию. Если не веришь в продукт — не продашь.

— Почему ты всегда проводишь интервью с камерой, даже если кандидат против?

Потому что люди считывают эмоции. Если я открыта, улыбаюсь, жестикулирую — это работает лучше любого питча. Даже если кандидат без камеры, он видит, что перед ним живой человек, а не «робот из HR».

— Говорят, что внутренняя культура в SAIDI — одна из сильных сторон. Что ты понимаешь под внутренней культурой?

Есть формальная культура — регламенты, графики, документы.
А есть неформальная — атмосфера, стиль общения, доверие.

У нас она появилась естественно: ребята сами начали встречаться вне работы, общаться как друзья, быть собой. Именно это стало основой для процессов — онбординга, менторства, one-to-one встреч.

Такая культура живет без принуждения. Кто вписывается в вайб — остается, кто нет — уходит сам.

— Что вообще такое HR-бренд и зачем он iGaming-компании?

HR-бренд — это система, которая повышает лояльность.
Он бывает внутренний — для сотрудников, и внешний — для кандидатов и партнёров.

У нас сильный внутренний бренд, благодаря неформальной корпоративной культуре. И именно она стала той базой, на которую можно органично наслаивать любые HR-процессы, системы и инструменты. Это не просто фон — это наша суперсила, которая даёт буст всем инициативам и реально отличает SAIDI от других команд на рынке.

А внешний бренд — то, что мы развиваем сейчас: соцсети, Telegram, медийность — всё, что делает компанию узнаваемой и вызывает доверие у рынка.

— Забота компании о росте своих сотрудников — это тоже часть внутреннего HR-бренда?

Да, безусловно. Внутренний HR-бренд — это история про ценность сотрудников. Например, если отдел закрывается, мы стараемся применить навыки сотрудников в других направлениях.

Еще мы практикуем систему роста сотрудников — горизонтального и вертикального. Если человек результативный, он растет. Есть кейсы, когда сотрудник перешел из тимлида сейлзов в байеры, другой вырос с позиции байера до тимлида. Это тоже часть внутреннего бренда.

Кроме того, у нас есть менторская программа, поддержка HR и индивидуальные онбординг-планы, которые подстраиваются под опыт человека. Это важная часть нашей культуры.

— Работа с людьми не всегда легкая. Что в твоей практике это подтверждает?

Я сталкивалась с негативом, но важно уметь сохранять устойчивость.
Иногда люди обижаются на честную обратную связь, переходят на личности.

Недавно кандидат, которому я вежливо отказала, ответил, что «айчары бесполезны» и даже докопался до моей аватарки. Такое тоже бывает.

Поэтому я всегда говорю: HR должен иметь выборочную эмпатию. Сопереживать тем, кто работает и растет, и не тратить энергию на обиды.

HR в SAIDI — это не про резюме и не про «оформить сотрудника». Это про движение, людей и культуру, которая создается внутри.

Если вам близка такая философия, и вы хотите построить карьеру в iGaming вместе с SAIDI — переходите в наш HR-бот в описании ТГ-канала и отправляйте свое резюме напрямую Ане.
Возможно, вакансия мечты уже ждет вас!