Признавайтесь, как часто вам доводилось видеть в десяти из сотни чатов сообщение: «Ребята, привет! Сегодня мой последний день в компании ABC, еще увидимся!» — и через неделю «приветствовать» этого же сотрудника в чатах компании XYZ?
Текучка и постоянная смена кадров — норма для нашей сферы, к тому же постоянно появляются новые лица. И неважно, новичок ты или известный в арбитраже специалист, ты общаешься с HR-ами разных компаний или работаешь с теми, кого твои HR-ы привели в команду. И тут приходит озарение, что HR, оказывается, очень важный сотрудник. Если вы давно это знали, поздравляем. Как говорится: «передай другому».
Далеко не все компании и команды уделяют HR достаточно внимания, как итог: в команде дикая текучка, сам HR ничего не понимает в том, кого надо искать, и набивает себе премию числом приведенных в команду людей (которые тоже часто не понимают, чего от них хотят). В этой статье мы рассмотрим распространенные ошибки HR при общении с веб-мастерами и предложим несколько практических советов, которые помогут создать комфортную обстановку для диалога и найти подходящего кандидата.
Основные проблемы в общении веб-мастера и HR
Начнем с того, что все мы люди и в процессе начальной коммуникации или уже на этапе собеседования между веб-мастером и HR-специалистом могут возникнуть разногласия. На самом деле, большей части негатива очень легко избежать. С какими базовыми триггерами может столкнуться рекрутер или кандидат?
Триггеры для интервьюера
Опоздание или неявка на собеседование без предупреждения. Базовая база: если у вас что-то случилось, вы передумали собеседоваться, кошка перегрызла провода — да что угодно — просто предупредите. Это дело одного сообщения.
Кандидат подключается на интервью с улицы, из автобуса и других мест, не сильно располагающих к деловой беседе. Есть коворкинги, есть тихие кафе: неважно, где вы, если обстановка комфортна для вас и рекрутера.
Высокомерие и грубость: обе стороны должны быть дружелюбны и открыты к диалогу. Также не помешает уточнить возможность перейти на «ты» до того, как начнете «тыкать». Большинство компаний в нашей сфере за неформальное общение, но как минимум стоит проявить вежливость и спросить.
Неопределенность в ответах или явный поиск ответов в интернете. Нужны какие-то уточнения? Если вы разбираетесь в своей работе, гуглинг вам не потребуется, а обман быстро раскроют, даже если вы умудритесь пройти собеседование.
Триггеры для кандидата
Опоздания, неделовая обстановка и грубость — это актуально для обеих сторон.
Общение по шаблону: машинально заданные вопросы, не выражающие заинтересованности в кандидате.
Токсичность и грубость, пренебрежительное отношение и явная работа на поток со стороны HR.
Непонимание со стороны HR того, какой кандидат нужен, и, как следствие, формирование неправильных ожиданий со стороны соискателя. Если рекрутер не может описать конкретные задачи и требования к должности, списывает все на «вам потом начальник объяснит» — это не дело.
Общие фразы, которые не дают никакой конкретики:
«мы все тут как семья»;
«вот Вася зарабатывает миллионы»;
«ваш доход зависит только от того, как много вы готовы работать».
Более того, каждому хочется узнать условия конкретно для себя и своего опыта. Такие фразы можно уверенно записывать в красные флаги и бежать от такого работодателя.
Каждый, кто хотя бы раз проходил собеседование, понимает, что сложности во время общения могут возникнуть с обеих сторон. Однако главная проблема, которая мешает качественному подбору кандидатов в арбитраже, — это непонимание HR-специалистом самой специфики отрасли. Это приводит к шаблонности вопросов и неправильным ожиданиям со стороны соискателей.
Как выстраивать общение с кандидатом
При поиске кандидата через «холодные» источники вроде арбитражных Telegram-чатов HR-ы обычно выбирают из двух (нет, не стульев) основных моделей поведения:
- Неформальное общение. Рекрутер предлагает познакомиться и начать беседу, надеясь создать дружескую атмосферу и привлечь внимание кандидата. Однако такой подход часто оказывается неэффективным, так как кандидаты могут не понять сути запроса или не проявить интереса к общению. Когда ты понимаешь, что тебя хантят через подкаты, причем даже не понимая специфику твоей работы — складывается не самое приятное впечатление о компании, которая одобрила такой подход HR.
- Целенаправленность и конкретика. Второй подход заключается в том, что HR сразу обозначает цели поиска и представляют свою команду. Например, он может написать: «Мы ищем специалиста на такую-то должность. Хотите обсудить эту возможность?». Это экономит время обеих сторон и повышает шансы на успешное взаимодействие. Если кандидату интересно, беседа становится более предметной, идет обмен деталями и нужной информацией. Это значительно увеличивает шансы на успешный диалог.
Конкретика в общении играет ключевую роль: определение цели разговора помогает сэкономить время и избежать пустых бесед как кандидату, так и самому HR. Следуя этому принципу, вы сможете более успешно устанавливать контакт с потенциальными кандидатами. И при работе с «холодной» базой не стоит забывать о том, что кандидат — не пустой лист бумаги, у него есть определенный опыт и ожидания. И от качества вашего общения зависит его решение стать вашим сотрудником (или нет).
Что должен знать HR
Некоторые HR-специалисты работают по принципу «бери любого», ведь их зарплата часто зависит от количества привлеченных в команду сотрудников. Такая мотивация заставляет HR рассматривать все без разбора резюме и приглашать на собеседование. Однако такой подход ведет к поверхностному изучению опыта и квалификации кандидатов. Для HR зачастую важно устроить человека в компанию, а дальше уже выяснять, подходит он или нет.
Для более же продуктивного подбора кандидатов в арбитраже HR-специалист должен знать:
Источники трафика и вертикаль. HR должен понимать, откуда арбитражник приводит трафик, какой у него опыт с каждым источником. Также важно понимать основы, какую воронку использует кандидат: схемный, инфлюэнс-трафик или PWA-прилы, а может, он льет напрямую линку на казино? Вариантов достаточно много, исходя из них строится дальнейшее общение. Если HR не изучит основы подходов в заливах, ему будет сложно общаться с арбитражником, оценить его опыт и способности, так как он ничего не поймет.
Основные показатели. HR должен уметь задавать конкретные вопросы о результатах работы. Желательно не просто спрашивать, каков максимальный ROI, а задавать более точечные вопросы. К примеру, какой был Reg2Dep на таком-то ГЕО, какая стоимость у инсталла, с какими офферами удалось поработать и так далее.
Многие задаются вопросом: зачем HR эта информация? Ведь можно провести онбординг кандидата и передать инфу дальше руководству, которое уже сможет задать дополнительные вопросы и выяснить все нюансы в том, что касается трафика. Однако есть веские причины для участия HR в этом процессе:
Точная оценка кандидатов: рекрутер сможет собрать подробную информацию о каждом кандидате и передать ее руководству для более эффективного отбора.
Предотвращение повторных рассказов: HR передает информацию от первого собеседования руководителю, исключая повторы и позволяя обсудить вопросы более детально. Это помогает избежать ситуаций, когда на втором собеседовании просят заново рассказать о себе и повторить всю предыдущую информацию.
Анализ информации: HR должен не только собирать данные, но и уметь их анализировать. Если кандидат испытывает затруднения с ответами на вопросы о своей работе или путается в цифрах, это должно насторожить HR.
Идеальный HR в арбитраже должен выполнять роль «посредника/переводчика» между веб-мастером и руководством. Он должен понимать, что важно веб-мастеру, что он может предложить команде и чем может быть полезен.
Заключение
На рынке арбитража все чаще встречаются некомпетентные HR-специалисты. Владельцы команд не стремятся изменить ситуацию, предпочитая нанимать привлекательных девушек без должной подготовки, полагая, что это поможет привлечь больше веб-мастеров. Аналогичная ситуация наблюдалась и в сфере аффилейт-менеджеров, где часто нанимали молодых ребят без опыта, совсем не разбирающихся в арбитраже. В итоге для беседы на технические темы приходилось подключать уже других действующих сотрудников, которые были в теме. Но собеседовать вебов — не их работа. Плюсов компании такой процесс найма тоже не добавлял.
Поэтому HR-специалисты должны обучаться не только базовым навыкам, например, организации встреч в Google Meet или запросу статистики, но хотя бы базовому пониманию процессов в арбитраже. Это улучшит взаимодействие с потенциальными сотрудниками и повысит общую эффективность команды, где каждый будет выполнять свою работу.
