Найти и удержать ценный кадр — важная задача для любой компании. Для того чтобы закрыть грамотно позицию, нужно много времени и иногда средств. Часто компании сталкиваются с проблемой: искали человека два или три месяца, взяли на обучение, а он «сливается» еще на этапе испытательного периода. Позиция так и остается открытой, и страдает производительность в команде. Что делать в таких случаях и в ситуациях, когда ценные кадры, которые долго с вами, приняли решение уйти?
Необходимо разбираться, почему уходят сотрудники, какая атмосфера царит в коллективе и что предлагать специалистам, чтобы их удержать. Эти вопросы и разберем в статье.
Немного статистики, почему уходят лучшие сотрудники
Часто соискатели на вопрос о причине увольнения с предыдущего места работы ограничиваются кратким «по собственному желанию».
Но что скрывается за этими словами? Ниже статистика с наиболее распространенными причинами увольнения.
Бывают ситуации, когда, несмотря на то, что человека все устраивает, он все равно уходит. Так, рекрутинговые компании провели опрос людей: почему они уволились с работы.
Часто причиной увольнения становятся конкуренты. Так, к примеру, когда OpenAI в ноябре этого года выпустил ChatGPT, в компании Meta* начался процесс оттока ценных кадров. Это было связано с тем, что ИИ Meta* сильно отставал от конкурентов и многие сотрудники не видели будущего на нынешнем месте работы. А появление новых платформ ИИ только ускорило эту тенденцию.
В период с 26 апреля по 10 мая во внутреннем опросе компании только 26% всех сотрудников ответили, что верят в свое руководство. А те, кто покинул компанию, заявили о выгорании и отсутствии веры в будущее Meta*. Сейчас же компания работает над исправлением ошибок, чтобы удержать ценные кадры.
Разберем вместе с командой Go Hunt детальнее причины, по которым уходят, и как удержать сотрудника.
Причины, по которым уходят
Нет перспектив. Сотрудник, который уперся в карьерный потолок и больше не видит возможностей, может быстро покинуть компанию. Таким людям работа становится скучна, они не видят в ней смысла, и задачи, которые приносили радость вчера, превращаются в рутину.
Часто руководитель не замечает роста своих подчиненных. К примеру, человек пришел к вам с нуля, обучился и стал профи, но в команде его продолжают воспринимать как молодого и неопытного.
Если вы взяли в команду новичка, к примеру на позицию фармера, он может со временем вырасти до помощника байера, затем стать байером, а далее уже тимлидом.
Хорошо в начале пути обозначать, как может выглядеть карьерный рост и к каким результатам сотрудник может прийти. Это помогает видеть перед собой цель, не терять мотивацию и понимать, что в компании есть перспективы.
Не устраивает зарплата. Если зарплата долгое время не пересматривалась — для сотрудника это повод задуматься о смене работы.
Эта проблема возможна, если у вас нет процентов от объемов. Но как правило, в арбитраже он есть. Именно процент помогает держать сотрудника в тонусе, ведь от его усилий будет зависеть итоговый денежный результат. Главное, чтобы этот процент был средним по рынку и никак не меньше. Иначе ценный кадр перейдет к вашим конкурентам.
Если же у вас для определенных должностей предусмотрен только фикс и сумма долгое время не меняется — для человека это может быть веским поводом уйти.
Конфликты на работе. Если в коллективе происходят постоянные «склоки», которые проходят мимо руководства и никак не решаются — это может стать причиной большой «текучки».
Когда вместо осознания того, что «мы все делаем одно дело», есть постоянные ссоры, это влияет на эффективность внутри команды и на мнение ваших сотрудников о компании в целом.
Важно следить за тем, чтобы был благоприятный микроклимат в коллективе.
Отсутствие коммуникации внутри команды. Есть очень хорошая поговорка о том, что «когда ты не знаешь, куда идешь, ты очень удивишься, когда придешь не туда». Это о том, что, когда внутри команды нет прописанных целей и понимания того, как и каким образом прийти к результатам, многие задумаются над тем, а в правильном ли месте они находятся.
Если вы не обсуждаете с командой планы, не делитесь идеями и каждый делает что-то свое, во-первых, эффективность сотрудников может быть низкой, во-вторых, у них будет желание уйти туда, где они будут частью одного целого. Поэтому планируйте встречи, проводите созвоны, коммуницируйте с сотрудниками и делитесь идеями. Это важно для здорового микроклимата в коллективе.
Работа не имеет смысла. Если старшее поколение редко задавалось таким вопросом, как наличие смысла в работе, то сейчас для поколения Y важна не только материальная сторона вопроса, но и чтобы деятельность приносила удовольствие. Это и разнообразные митапы, конференции, возможность проявить себя. В арбитражной тусовке вариантов много, давайте сотрудникам участвовать в активностях.
Токсичная корпоративная культура. Если в компании нет уважения к сотрудникам, процветают конфликты, человек не может обратиться за помощью, его мнение не учитывается — это напрямую ведет к увольнению «по собственному желанию».
Если текучесть кадров у вас высокая, проанализируйте: возможно, атмосфера не совсем здоровая и ее нужно менять и создавать новый микроклимат в коллективе.
Не совпадают ценности. Бывают ситуации, когда сотрудник приходит в компанию, понимает, что ценности не совпадают, но решает, что «стерпится-слюбится». В таком состоянии находится какое-то время, но потом все равно уходит. Здесь вины компании нет никакой, такого сотрудника лучше отпустить. Ведь если ценности не совпадают, то и ожидать от человека продуктивности на все 100% не приходится.
Вторая ситуация, когда при приеме на работу будущему сотруднику не раскрыли все детали. Тогда получается ситуация ожидание/реальность, и цели компании и человека тоже не совпадают.
К примеру, сотрудник готов работать только с белыми товарами, а на собеседовании умолчали о том, что команда работает больше с серыми вертикалями.
В этом случае важно работать над коммуникацией HR-отдела с соискателями, чтобы подобных моментов было как можно меньше.
Компания забывает о сотруднике. Эта проблема возникает, когда новый человек только пришел в компанию, но о нем забыли и адаптацию не провели. У некоторых команд есть практика кинуть человека в водоворот всего, чтобы он сам разобрался. Но такая схема работает далеко не всегда.
Если новичку нужно самостоятельно со всем разбираться, решать вопросы, искать информацию и переспрашивать ее у всех подряд, у него может с первых же дней появиться ощущение, что его на самом деле здесь не ждали. Если адаптация будет проходить в таком ключе, вы потеряете сотрудника еще до окончания испытательного периода.
Отсутствие мотивации. Проблема выгорания и потери интереса к работе — одна из самых распространенных.
Опасность в том, что часто признаки выгорания люди не замечают или предпочитают не замечать. Как результат, может наступить полное неприятие всей сферы в целом —когда человек даже после уже вынужденного отдыха не найдет в себе желания продолжать делать то, что ему нравилось ранее. Поэтому отдых важен так же, как и важна мотивация — материальная и нематериальная.
Во многих командах есть свои системы бонусов — это и аренда или покупка авто для лучших байеров, и другие подарки за показатели. В целом есть где разгуляться, главное — выбрать тот формат, который будет ближе вам.
Если в команде работают в нескольких вертикалях и с разными источниками, избежать выгорания иногда помогает возможность переключиться на другой оффер и другой источник.
К примеру, FB* очень долго штормит и все действия не дают результатов. Чтобы не выгореть, возможно, стоит переждать и поработать некоторое время в другом направлении.
Рассмотрим с Go Hunt шаги, которые можно предпринять, чтобы улучшить обстановку в коллективе.
Несколько советов, как улучшить микроклимат
Дайте больше свободы. У человека должны быть фиксированные обязанности, но оставляйте поле для творчества. Когда есть свобода действий, возможность покреативить — сотрудник найдет больше рабочих связок и крутых крео. Если он будет только следовать определенному плану без шага влево и вправо, вы получите просто хорошего, но безынициативного исполнителя. Поэтому поощряйте идеи.
Идите на компромисс. Умение договариваться важно. К примеру, если вашему сотруднику-интроверту комфортнее работать дома, вы видите, что его продуктивность от этого не падает, можете предложить гибридный формат работы: половину рабочей недели в офисе, половину удаленно.
Исключите бюрократию. Если можете упростить процессы — упрощайте. Чем больше бюрократии, тем сложнее коммуникация и больше запутанности.
Помощь психолога. Многие команды в последнее время также нанимают в штат психологов для поддержания морального состояния сотрудников, и эта опция пользуется спросом. Когда человеку нужна помощь специалиста и он может найти ее в своей команде — это также дополнительный плюс «в карму» работодателя и компании в целом.
Performance Review. Это способ оценки сотрудника за определенное время работы в компании. Проводится в формате личной беседы с человеком: помогает оценить его скиллы и даже измерить результаты работы. Такой формат интервью необходим для того, чтобы спланировать дальнейший карьерный рост человека, получить от него фидбэк по работе и понять его отношение к своей должности и компании в целом.
Вывод
Безусловно, свести текучесть кадров к нулю невозможно. Люди всегда будут уходить, но вы можете создать благоприятный микроклимат в коллективе и сделать так, чтобы работать с вами было максимально комфортно.
В таком случае вы не только повысите шансы удержать ценные кадры, но и создадите репутацию бренда, который заботится о своей команде.
А если вам необходима помощь с поиском сотрудников или улучшением микроклимата в коллективе, всегда можно обратиться к профессионалам из Go Hunt, которые знают, как хантить лучших, и помогут построить команду мечты.
*Meta признана экстремистской и запрещена на территории РФ
