Prometix: как работает академия найма в афф-сфере. Интервью с Михаилом Петровым

Редакция Traffic Cardinal пообщалась с Михаилом Петровым, создателем Prometix — академии роста affiliate-рынка. Prometix помогает aff- и digital-командам выстроить HR-систему: от оргструктуры и найма до адаптации и мотивации. В интервью Михаил подробно рассказывает, чем Prometix отличается от рекрутинговых агентств, как они проверяют кандидатов в условиях NDA, каких управленцев рынку не хватает и как джунам зайти в сферу.

Все о болях рынка арбитража в разрезе рекрутинга и обучения сотрудников.

Кстати, совсем скоро Prometix запустит мощную обучалку для афф-менеджеров. Будущих специалистов обучат техническим навыкам, продажам, способам поиска партнеров и ведению переговоров. Следите за апдейтами в телеграм-канале Prometix!

Расскажи о компании: чем занимаетесь и что предлагаете рынку?

Привет! Prometix — академия роста и развития аффилиат- и диджитал-рынка. Мы появились довольно органично: несколько лет назад я перенастраивал все процессы в своем медиабаинге, для чего обратился к консалдеру Андрею Коновалову. Он сейчас является моим партнером в Prometix. Андрей работал в «большой четверке» консалтинга в компании KPMG. У него большая экспертиза в управлении — более 20 лет опыта, включая HR-процессы, финансовый блок и многое другое.

В течение года мы настраивали процессы в моей компании и в моменте поняли, что рынку не хватает не просто рекрутинга или разрозненного обучения, а целостной системы. Так родилась идея предложить услугу, в рамках которой компетентные специалисты смогут помочь / будут помогать командам с настройкой внутренней системы. Решили начинать именно с HR, потому что этот блок в баинге и партнерках ключевой, так как большинство компаний работают B2B и главной метрикой эффективности является качественно отработанный «человеко-час».

Почему вы называете себя академией, а не агентством, как все остальные?

Мы не позиционируем себя как образовательный центр или онлайн-школу, нам важно, чтобы клиент вовлекался, поэтому предлагаем созвоны, совместные упражнения и домашние задания, которые проверяются и могут быть не приняты. Prometix обучает внутренних HR, руководителей, тимлидов, показывает, как выстраивать оргструктуру, систему мотивации, KPI, наем и адаптацию. По сути, мы упаковываем управленческую экспертизу в понятную, применимую под affiliate-реалии модель. Это академический подход к обучению, поэтому мы называем себя академией.

Какие услуги, кроме найма, вы предлагаете?

Первое и главное в нашей деятельности — это образовательная программа HR-affiliate, которая представляет собой стык образования и консалтинга, где мы с заказчиками за 3 месяца выстраиваем весь HR-департамент с нуля, начиная с организационной структуры, механизма подбора и оценки, переходя в адаптацию, мотивацию и операционное/тактическое управление. На данный момент Prometix сотрудничает с 20+ компаниями.

Таким образом, за 3 месяца клиент получает полностью настроенный блок со всеми документами: мы внедряемся в бизнес, создаем сценарии собеседования, профиль должности, таблицы тактического планирования и так далее. Мы предлагаем не просто видеоуроки, а эксклюзивную программу от собственников бизнеса. На выходе получается глубокий консалтинг, где мы с партнером выполняем две роли:

• Он дает академическую часть — инструменты, упражнения, документы.

• Я перевожу все это на афф-язык, рассказываю, как эти процессы устроены в affiliate-маркетинге, показываю примеры и помогаю лучше усвоить знания.

Это флагманская, основная программа.

Далее мы запустили программу TeamLead affiliate, где работаем с операционным управлением и закрываем вторую боль рынка — сложность найти и схантить грамотного тимлида. На рынке накопилось большое количество неудачных управленческих кейсов: команды не всегда готовы предлагать конкурентные условия, а у самих кандидатов формируются завышенные ожидания. В результате многие компании делают ставку на развитие тимлидов внутри команды. При этом мы подчеркиваем: назначать на позицию тимлида самого успешного байера или аффилиата — распространенная управленческая ошибка.

Нужно нанимать того, у кого есть общие задатки управленческой компетенции. И часто это далеко не тот, кто перформит лучше всех.

В Prometix мы прививаем нужные навыки за 2–3 месяца: учим делегированию, правильной мотивации, работе с персоналом и управлению, более того — учим, как проводить планерки. Многие партнерки и медиабаинги отправили нам тимлидов, и все довольны. Гордимся тем, что за чуть более года существования у нас нет плохих отзывов.

Третье направление — рекрутинг. Запустилась услуга недавно, но уже органично выросла, клиентов становится все больше. Часто сразу после настройки HR-системы клиенты приходят к нам и просят найти персонал. Мы работаем точечно и глубоко: чаще всего закрываем позиции тимлидов, C-level и ключевых специалистов.

Ваш потенциальный заказчик — кто он? Кому пригодятся ваши услуги?

Наш заказчик — это любой представитель афф-рынка и диджитал-сферы. Мы сфокусировались на афф-направлении, потому что это наша синергия и мой отраслевый опыт: я в сфере больше 10 лет и знаю ее со всех сторон. Поэтому среди наших клиентов не только медиабаинги, но и платежные сервисы, и партнерки, и инструменты.

Я адаптирую управленческие и HR-подходы под язык и реальные процессы affiliate-рынка с учетом его специфики. Например, в медиабаинге одной из ключевых проблем остается планирование — над этим мы системно работаем. Сейчас фокус Prometix сосредоточен на affiliate-направлении, но в дальнейшем мы планируем масштабироваться и на другие рынки, в том числе на диджитал и крипто.

Чем вы принципиально отличаетесь от конкурентов? В чем ваша фишка?

Наше ключевое преимущество — сочетание двух экспертиз: глубокого управленческого и консалтингового опыта со стороны моего партнера и моей практической экспертизы в affiliate-бизнесе. В части рекрутинга: благодаря HR-программе мы глубоко погружены во внутренние процессы команд и отлично понимаем рынок — четко представляем, какие специалисты востребованы, какие требования актуальны и, конечно, кто сколько платит.

А еще благодаря тому, что у меня есть медиабаинг и несколько команд, мы знаем, как проверять харды и, имеем широкий нетворкинг. Мы формируем тестовые задания для оценки хард-скилов, проверяем реальное понимание источников и при необходимости привлекаем действующих тимлидов для кейсовых собеседований.

На ключевых позициях мы проверяем репутацию: где работал кандидат, какие были сложности с ним, какие отзывы о нем. Особенно это актуально для C-lvl-позиций — это позволяет минимизировать риски при найме ключевых сотрудников.

Дополнительно мы активно внедряем ИИ-инструменты, чтобы ускорять и оптимизировать процесс подбора кадров.

Рынок найма растет, и появляется много HR-компаний. Как оставаться на плаву и конкурировать?

Наша команда проводила аудит перед запуском отдела рекрутинга: с учетом текущих объемов рынка и темпов его роста это перспективное направление и есть большой потенциал для появления новых компаний. Те команды, которые есть сейчас, из них могу по пальцам пересчитать, с кем интересно конкурировать. В остальном на рынке рекрутеры, которые перебирают кандидатов и надеются, что кого-то смогут продать.

Конкурировать — это важно, но оставаться на плаву сейчас не сложно и перспективы хорошие.

Главная ошибка HR-агентств в афф-маркетинге?

На аффилиат-рынке мы работаем более 8 лет и неоднократно прибегали к услугам рекрутинговых агентств: каждый раз сталкивались с абсолютным непониманием сферы. Знания компаний ограничиваются общим пониманием вертикалей и источников, но на этом компетенции заканчиваются. Сейчас ни у кого, кроме нас, нет достаточно глубокого понимания рынка.

Вторая ошибка агентств — это раздрай. Забываются отчеты, открытые позиции, учет откликов, не учитывается количество собеседований и так далее.

Клиенты Prometix ежедневно получают информацию: сколько проработано резюме, сколько было откликов, сколько проведено собеседований, какие кандидаты были отсеяны и почему. У нас все системно и прозрачно.

Красные флаги при найме сотрудников?

Репутация — это база. Бывает так, что на собеседовании все прекрасно и красиво, а обратная связь все плюсы перечеркивает.

В первую очередь смотрим на ценности и на то, как сформирован человек за последние 5–10 лет. Важно понимать, какая ценность в нем преобладает прямо сейчас. Так, правильными вопросами можно сразу отсеять нерелевантного кандидата.

С каким заказчиком точно не стоит работать?

С тем, кто не платит. А если серьезно, то с заказчиками, которые как мясорубка для сотрудников, когда команда воспринимается как расходный материал и нет интереса к выстраиванию HR-системы и корпоративной культуры. В таких условиях сложно добиться устойчивого результата. Таким просто не угодишь.

Как проверять опыт сотрудников, если многие прикрываются NDA и не дают никакой информации о прошлых местах работы?

NDA не мешает понять, что за человек перед вами. Чтобы проверить харды, не нужно тянуть из него твердые данные или, например, просить статистику. Это можно сделать путем нескольких кейсов. Например, сейчас мы в Prometix внедряем лайв-кодинг: прямо на собеседовании в течение 15 минут нужно что-то накодить.

В медиабаинге можем внедрить в собеседование лайв-проверку: наспаить креативы, нагенерировать промпты текстом, предложить гипотезы. В общем, посмотреть на человека «в бою» за условные 15 минут.

Если человек ушел в плохих отношениях с руководством, важно понять причину. Бывает такое, что руководство действительно не очень адекватное. Но это все проверяемо.

За какими специалистами по-настоящему охотятся агентства?

Можно подумать, что все охотятся за успешными байерами, но лучше развить специалиста самостоятельно. А охотятся, конечно, за кандидатами на управленческие позиции: тимлиды, операционные директора, C-lvl, HR-директора и так далее. Рынок растет и взрослеет, поэтому ощущается острая нехватка компетентных управленческих кадров.

Реально ли джуну или человеку совсем без целевого опыта найти работу в афф-сфере?

При желании реально все. На старте я рекомендовал бы идти, например, на помощника байера. Некоторые команды и партнерки берут аффилиат-менеджеров без опыта и стараются их обучать. С этим вопросом мы тоже сможем помочь, так как совсем скоро в Prometix стартует программа полной подготовки афф-менеджеров. Обучение будет идти долго: технические навыки, продажи, поиск партнеров, ведение переговоров. Это будет хороший старт для начинающих. А после прохождения курсов помогаем с трудоустройством.

В моей книге также много информации для старта. Те, кто ее прочитал, уже начинают разговаривать на одном языке с командой. Так что рекомендую к прочтению.

Читайте также Traff. Полное руководство по affiliate-маркетингу и арбитражу трафика

5 минут на прочтение статьи

1

Как составить хорошее резюме?

Рассматривайте текст резюме как продажное письмо. Нужно думать над четкими формулировками и структурой и стараться закрыть боль потенциального работодателя. Работодатель, когда составляет описание вакансии, тоже должен работать над элементом продажи.

Часто резюме выглядит как некое эссе про человека, его биографию и сильные, на его взгляд, стороны, но нет упора на то, какие проблемы он сможет решить.

Как складывается экономика найма одного сотрудника? Агентство взимает фикс или процент от месячного оклада кандидата?

Есть несколько моделей оплаты:

1. Процент от годового заработка.
2. Фикс.
3. Гибрид: фикс и процент.

Сейчас у нас любой подбор — это фиксированная оплата. Если говорить про линейные позиции, то это один оклад. Если это сложный C-lvl, то основываемся на брифе. Например, если компания ищет единичного экземпляра, то стоимость может быть больше, чем оклад. История индивидуальная.

Вы посещаете профильные конференции? Какие KPI ставите перед сотрудниками, которых отправляете на конференции?

Да, конечно, в том числе с докладами. На последнем BroConf я как раз выступал с докладом о рекрутинге в Prometix. В марте будем на AW Dubai.

По KPI для сотрудников — все базово. Нам важно расширять пул людей, знающих о нашей услуге, потому что природа компании для рынка новая. Многие осознают проблемы рынка, но не знают, куда пойти, чтобы эти проблемы решить. Мы доносим эту ценность, и это тоже KPI для всех сотрудников.

Тренды найма в афф-маркетинге в 2025-м? Что ждет вертикаль в 2026-м?

Первый тренд — запрос на компетентные кадры. Рынок стал сложнее с точки зрения рентабельности и заработка в целом. Компании задумываются о внутренней оптимизации. Раньше можно было нанять 40 афф-менеджеров и дать им базовое обучение и просто брать объемом, но сейчас так не работает.

Также в тренде ИИ: важно, чтобы нейронки были частью компетенции специалиста вне зависимости от уровня позиции.

Третий тренд — усиление управленческих должностей, чем мы активно занимаемся в Prometix.

Заключение

Остались вопросы? Задайте их в телеграм-канале Prometix или в Instagram-аккаунте. Успехов!